联盟

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管理者误区

设想你去一家新公司，雇主含糊其词地讨论录用和任期问题，他们的目的是留住优秀员工，而时限是不确定的。这种模糊性实际破坏了信任的基础——公司要求员工向其做出承诺，但不会报以相同的承诺。员工的对策就是一有机会就跳槽。

很多管理者不是思考如何有远见的方式促进员工发展，而是担心如何在完成重要项目之前保证团队的完成性，没人投资于长期关系。

新的雇佣关系——联盟

雇主和员工建立关系基于他们为对方增加价值的能力。雇主需要告诉员工，只要你让我们的公司更有价值，我们就会让你更有价值，让你在市场上更抢手。

员工需要告诉他们老板，如果公司帮助我的事业发展壮大，我就会帮助公司发展壮大。于是，员工致力于帮助公司取得成功，而公司致力于提高员工的市场价值。

双方投资于这段关系，并承担追求更高回报的必要风险。在联盟中，管理者可以开诚布公讨论公司愿意为员工进行的投资和公司期望的回报。员工可以开诚布公的讨论他寻求的发展类型，以及他通过努力可以为公司做出的回报，双方都设定了明确的预期，都专注于长期利益的最大化，彼此信任，将团队成就置于个人成就之上时，团队才会胜利。而团队胜利是队员实现个人成就的最佳方式。

任期制

领导者的任务不是培养能人，而是认识到人们已有的才华，并创造出让其产生和成长的环境。每次与不同的管理者合作时，他都会制定一个任务目标，共同承诺，让双方都能长期收益。这样员工就建立了一种主人翁意识（与钱无关）没有人人会租洗来的车，处于这个时期的员工永远不会允许公司为了实现短期财务目标而偷工减料。

你在今后5年希望做什么？然后我们就从那里倒推。每段完成的任期都在公司与员工间建立了信任的纽带，知道任期结束可以让你在员工另谋他职之前，与他共同确定他在公司的下一段任期。

很多企业都没有实施这些留人的做法，一旦开展效果比较显著，对于自驱想成长的人非常乐于加入这样的公司，每天都能看到自己朝着目标在奋进，看到自己的成长。

职场中不可能所有工作都是你喜欢的，总有一些杂事，但不要太多，不然就容易产生职场倦怠，重点或职业方向的工作付出200%努力。