作为员工，我们之所以会探究某个行业或工种的职业发展道路，很大程度上缘于我们渴望升职或加薪。而事实上，升职或加薪多多少少还是有“运气”的成分在——当然，此二者也与公司的企业文化、薪酬制度和组织构架有关。
例如我的前任公司，员工人数500+，公司为扁平化管理，晋升空间有限，全凭老板赏识，员工成长也缺乏相应的业务细分和业务深耕的机会；但较之其他行业，起底薪资诱人，一位员工可在不同岗位间切换……若探寻这些现象于个人发展的好坏，我推荐用三节课《职场新人如何快速成长？我有3个原则4条建议》中的观点来考量。
以上是职业发展道路的非理想状况。
那么，什么是职业发展道路的理想状况呢？我们以互联网运营人为例，理想状况下，互联网运营的职业发展道路一定是围绕①专业技能②业务熟稔度③行业熟稔度④战略思维这4个方面循序渐进、反复迭代的：一个运营新人从入门、到差不多搞懂运营并掌握专业技能、再到蜕变为一个熟悉行业、业务和用户的骨干型人才，时间跨度大概是3年；而成为一个综合能力出色、善于制定策略和推动执行的专家或高级专家，则须花费5-8年及以上的时间。
但现实往往是非理想状况占大多数，理想状况少之又少，如（我们仍以互联网运营人为例）：
在有些中小型、企业架构不完善或试图从传统行业转型至互联网行业的公司，可能你的老板根本就没看过三节课的P1系列课程，于是他常常混淆运营人才和其他职能的人才，导致不熟悉业务的人“指导”熟悉业务的人工作，前者先于后者升职、加薪——这时，运营人该怎么办呢？
或许，试图在上司的“固有意识”里寻找职业发展道路，也未尝不是一条终南捷径。人神共奋《你是一个“高配低价”的员工吗？》给出了这样的答案。换句话说，员工除了要对自己的职业生涯有所规划、并付诸行动，在行动过程中还须注意企业对员工的价值定位（很有可能老板就不认同你的意识里的职业发展），以免员工一意孤行、落下结果与实际需求不符的下场。
那么，探究理想状况下的职业发展道路（如有璨老师耗费心血总结理想状况下的互联网运营职业发展道路）到底有没有用？实际上，无论对于专家还是业务管理者，无论在理想状况下抑或现实中，对职业发展道路的提炼是帮助我们构建知识体系、助益团队建设的最好的框架——我们必须参考。
（注：理想状况下的互联网运营职业发展道路，详情见有璨老师《运营成长手册：一个运营的能力模型与成长路径》）
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