管理团队，往往希望大家都是服从。其实建设性反对会更利于团队发展，员工的建设性反对可能会更利于最终做出最佳决策。
第一，让员工有机会做自己，你可以告诉员工做什么，但是别规定到底该怎么做。比如美国西南航空的空乘人员，他们每个人都可以用自己独特的风格，来进行法律规定的客舱安全广播。西南航空的首席运营官柯琳·巴雷特说，这样员工就永远不用伪装、不用演戏，让爱好成为职业。再比如，还可以让员工定义自己的工作。比如，加州番茄制品公司晨星公司，就要求每个员工拟定一个“个人商业任务目标”，自己定义自己的角色，然后制定一段时间内的具体工作目标。
第二，鼓励员工一起质疑现状，可以强调本公司其实并不完美。比如，著名动画工作室皮克斯，在新员工入职培训的时候，会介绍公司曾经犯过的错误，这样新员工就不会因为公司的光环而不敢挑战现在的做法。
第三个建议，尽可能地增加变化，创造有挑战性的体验。范德比尔特大学的大卫·查尔德曾经主持了一次研究，他们发现，尝试新的、有风险的事情会刺激多巴胺分泌，让人们充满热情，渴望创新。而且如果工作中有很多变化，员工就不会进入机械状态，而会用更多有创造性的新方法来提高工作效率。相比那些任务一直保持不变的员工来说，每天任务不断变化的员工完成任务的时间更短、效率更高。
第四个建议，表达并鼓励不同的意见。领导者要去找那些和现有观点不一样的信息，比如不应该问，“谁同意这样做”，或者“哪些信息能支持这个观点”，而应该问，“哪些信息表明这可能不是正确的选择”。领导者还应该留意，不要依赖其他人的意见，而要看看大多数人赞同的观点是不是有数据支持。领导者也可以设计能激发人们提出不同意见的制度，找到这些勇敢的员工，让他们作为榜样。很多员工因为性格内向或者资历很浅，不那么容易说出自己的观点，所以领导者应该确保团队里有勇于表达观点的人。一旦不愿发声的员工看到反对意见也受欢迎，他们也就会开始愿意提出质疑。
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