彼得原理，大家并不陌生。简要回顾一下，“彼得原理”（Peter Principle）是指：在组织或企业的等级制度中，人会因其某种特质或特殊技能，令他晋升到不能胜任的职位，相反变成组织的障碍物及负资产。出于管理学家劳伦斯·彼得的同名书《彼得原理——何以事情时常会出错》。用一个简图表示如下：
Peters_principle.png
虽然彼得原理描述的现象经常性地符合大众的印象，《彼得原理——何以事情时常会出错》毕竟是一本通俗读物，并非是严谨的论著。那彼得原理究竟是否存在呢？去年2月（2018年2月），美国国家经济研究局发表的论文《PROMOTIONS AND THE PETER PRINCIPLE》（《晋升与彼得原理》），是一份基于数据的实证研究。（文末有原文下载链接）
简要介绍下美国国家经济研究局，这是一个大部分同学比较陌生的机构：
美国国家经济研究局(National Bureau of Economic Research， NBER) 成立于1920年，是一个非营利的私营组织，主要的研究领域包括能源、创业、移民与创新、国际资本流动、生产率及经济增长、税收、中国经济、欧洲经济发展等，以及相关的统计数据、评估经济行为的定量模型和公共政策的效果分析等，NBER的研究内容涵盖了经济社会面临的各种问题。三十一个美国诺贝尔经济学奖得奖者中有十六位曾是美国全国经济研究所的研究员。不少著名的经济学者如小罗伯特·卢卡斯、罗伯特·巴罗、保罗·克鲁曼也是其研究员。
这篇论文的三位作者分别是来自Carlson School of Management 的 Alan Benson，来自MIT Sloan 的Danielle Li，来自Yale School of Management 的Kelly Shue。
他们通过一家软件公司授权，对一份销售人员数据进行系统分析。数据的时间范围从2005年到2011年长达7年时间，涉及214家公司（其中有四分之一是制造业，四分之一是IT行业，二分之一服务业），共5万名销售人员（其中超过1500名销售得到晋升），包含销售人员的薪资、奖金，业绩，职称等数据。选择销售人员的好处之一是绩效定义明确：销售业绩数字。
OK，在这份研究论文中，说明了一些值得关注的现象：
现象1：当销售人员的业绩增加1倍时，他晋升主管的概率会增加14.3%，而他晋升之后，团队的销售业绩会下降7.5%。
这个符合我们的认知，对于基层工作和管理工作，往往需要的是不同的技能。业绩好的销售，不一定能够成为好的主管。就如同彼得原理描述的一样，很多销售从基层人员成为主管后，反而业绩下降，无法发挥团队的力量。
现象2：在晋升的人中，晋升前个人销售业绩一般的人在晋升后，整个团队的业绩会有一定提升。
这个现象也比较容易解释，一个人销售业绩不好还能够得到晋升。说明领导层是看到了他作为管理者的潜质，例如善于沟通协作、激励人心、传授带人等。
现象3： 销售业绩如果需要团队支持的，这样的人成为主管后，团队的业绩往往会提升；而销售业绩更多依赖销售人员的单打独斗，这样的人成为主管后，团队的业绩反而下降。
现象1很好地印证了彼得原理。三个现象也说明用业绩考量基层人员能否晋升为主管是不恰当。而企业用人也深谙此中的道理。
研究发现：
（1）团队规模越大，企业对晋升的考核越少看重个人的业绩。团队规模大，意味着需要更多的人员协调、能够使用更多的预算资源、团队业绩目标的达成越具有挑战性，越需要主管具备良好的管理能力。
（2）奖金占收入比例越高，企业对晋升的考核越不考虑个人的业绩。奖金已经可以激励销售人员，则不太需要晋升。相反如果是固定薪资占收入的比重更大，或者是企业将晋升本身变为一种激励，让基层员工更有干劲，则会偏重考核个人的业绩。此时，晋升已经变为职场的锦标赛，而不是选出合适的管理者。
到此为止，我们讨论了当晋升前后所需技能不同时的情况。而在我们的生活中，也能观察到像老师、演员、球员、教授等，在晋升前后只是职称发生了变化，工作内容、工作性质、技能要求等几乎不变的这样的职业，也会存在晋升前后，人的工作表现出现比较明显的起伏的现象。
例如卡尼曼在《思考快与慢》中，提到：当时其正在给以色列空军飞行教练讲述“对良好表现的嘉奖比对错误的惩罚更有效”的训练原则，一位经验丰富的教练却提出：“通常表现优异的试飞员被表扬之后，下次的表现会略微变差；而表现糟糕的试飞员被批评之后，却能在下一次试飞中做出更好的表现。”
其实试飞员表现的好坏与教练的批评或者表扬没有任何关系。试飞员是由于超常发挥才受表扬，下一次略微变差只不过是靠近了平均值；同理表现很糟糕而被批评的试飞员，下次变好也是向平均值靠拢的结果。
如果把人的表现简要的表示为技能和运气作为变量的函数：
人的表现 = f（技能，运气）
在一系列运气事件中，偏离平均值的异常出色或糟糕的表现、极端事件发生后，紧接着会出现普通表现或者不太极端的事件。如果我们表现非常惹眼，下次表现就会稍逊一筹，而如果表现不尽如人意，下一次就可能做得更好。但回归均值并不是一个自然法则，而仅仅是统计学上的一种倾向。
在彼得原理所描述的不适任，是回归均值现象的另一种描述。被晋升的人，也许在运气的因素下，将人的表现扩大了，而忽视了对技能的评估。此时领导层则陷入一个迷惑：峰终定律（Peak-End Rule）—— 领导层对基层员工的绩效评价，往往会被基层员工在考核期内表现的高峰和结尾所主宰。在运气因素的作用下，高峰表现往往超过他的实际能力能达到的水平，而在结尾时工作上还有亮点，进而被晋升为主管，而当他的表现回归他的正常情况时，却被认为是晋升后的不适任。
那我们如何应对回归平均值现象呢？
首先是，作为一种统计现象，我们需要理解和接受它。
其次，如果是用人单位，可以提升用人的标准和延长考核期，来降低运气因素的影响。更本质的是作为领导层的CXO们，需要明确晋升需要起到的作用和标准。
最后，作为个人，需要抱有谦卑的态度。你所取得的，并非来自你的能力，也许真的只是运气好。
《PROMOTIONS AND THE PETER PRINCIPLE》下载地址：https://www.nber.org/papers/w24343](https://www.nber.org/papers/w24343)
网友评论