薪酬作为众多老板和员工之间的博弈，员工自始至终都是处于被动的位置。很多老板抱怨员工做得不够好，员工抱怨老板给得不够多。我信任机制，我坚信好的机制可以催人上进，坏的机制会导人入恶。能够决定薪酬机制的永远是老板而不是员工，员工只有选择接受或拒绝的权利。
好的薪酬机制本身就是选拔人才的一种方式。不同的岗位就应该有不一样的薪酬标准。在薪酬机制中，最难配置的当属销售人员的薪酬体系。所有的经营者永远最关心的一个问题就是销售收入的多少？但是面对销售，大家的薪酬体系是否是合理的呢？
我见过外勤销售整天不出门宅办公室的，作为销售不去开拓市场，，为什么呢？
我见过自己公司的销售不做而去兼职做其他销售的，比如微商，为什么呢？
我见过销售团队内部反目成仇的，为什么呢？
如果要用一个简单的词来表达原因那就是薪酬机制没能起到刺激销售冲刺业绩的作用。这阵子详细研究了国内一家大型保险公司的保险代理人的薪酬体系。它从一定程度上解决了以上的问题。我提炼了以下几点，大家在设计薪酬体系时可以借鉴：
第一，就是绝对的公平，同一起跑线，可超越他人的晋升机制。
第二，薪酬机制与员工的职业生涯直接挂钩。有的初创企业希望员工有自己的职业生涯规划，但是其薪酬机制却无法与职业生涯有效挂钩，到了一定阶段员工就迷失了。
第三，上不封顶的佣金体系，保险公司没有底薪一说，只要你达到标准，所有的佣金，你可以获得的收入都是透明的，众所周知的，只要你想获得，就按照对应的标准去完成。
第四，整体薪酬机制不能朝令夕改，薪酬机制的建立一定得是非常慎重的，做过测算的。拍脑袋出来的东西是不可以拿来使用的。
第五，注重团队精神。薪酬将团队融合在一起，而不是让大家单兵作战。集团军作战和散兵游勇作战的效果完全不在一个量级上。
现在，回过头来看看你自己公司的薪酬体系，是不是惨不忍睹，看得让人费解，看完也得不到重点。如果你的薪酬体系无法让你自己热血沸腾的投入战斗，那又怎么能让员工也像你一样去全力战斗呢？
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