美文网首页工作生活
[Sophia 学习笔记-HR] 029 薪酬设计6+1(HRG

[Sophia 学习笔记-HR] 029 薪酬设计6+1(HRG

作者: Sophia学习笔记 | 来源:发表于2019-07-03 17:00 被阅读0次

    1. 第四讲:岗位价值评估(美世)

    1.1. 工具(美世2.0)

    1.1.1. 美世3.0(4因素)-适合大的企业集团;大多数中小企业-美世2.0(7因素,16维度)(标准因素计分法)

    1.1.2.组织影响468分-39%

    影响力

    规模

    1.1.3. 管理105分-9%

    下属种类

    下属人数(直接&间接)

    1.1.4. 职责范围190分-16%

    多样性(人事行政部门算一个部门)

    独立性

    1.1.5. 沟通90分-8%

    能力

    频率

    内外部(组织框架)

    1.1.6. 任职资格180分-15%

    教育背景

    工作经验(文字解释为准,数字解释为辅)

    1.1.7. 问题解决130分-11%

    创造力

    操作性

    1.1.8. 环境条件30分-3%

    风险

    环境

    1.2. 岗位价值评估小组

    1.2.1. 部门经理

    1.2.2. 讲理的刺头

    1.3. 选好标准岗位

    1.3.1. 中小企业-选择30个岗位即可

    1.3.2. 标准岗位选择

    经理

    核心岗位

    1.3.3. 不让当事人评估自己的岗位

    1.3.4. 有异议,可以重新评估

    1.3.5. 当场看评估结果

    1.3.6. 以部门为同样的权重,平均一下

    1.4. 要点

    1.4.1. 评估的是岗位而不是人!

    1.4.2. 步骤

    设计和选择岗位价值评估模型(美世&海世)

    成立岗位评估小组(公司内部自己评估)部门经理以上级别所有人&讲道理的刺头

    标准岗位确定(经理岗位&关键核心岗位)

    够用-占岗位总数20-60%

    适用-任职者与岗位要求基本一致

    好用-所选岗位有可比性

    岗位价值评估数据的应用(去掉最大值和最小值,取平均分)

    反馈调整(对调整的进行反馈即可)

    1.5. 输出:岗位价值表

    1.5.1. 职级中位值-平均工资水平,薪酬设计的基础,与市场比对的结果

    1.5.2. 级差(两个相邻职级对应的薪资中位值之差的百分比)

    级差越大,薪资结构中级别数越少

    1.5.3. 带宽(职级薪酬的最大值与最小值之差)

    (MAX/Min-1)*100%

    1.6. 常见问题

    1.6.11. 大家坐在一起,一起评岗位,依次进行(依据岗位说明书)

    1.6.2. 2.对分数设置没要求

    1.6.3. 3.评估小组有人数限制吗?(20-30个)

    1.6.4. 4.适用所有岗位,评估后是按照岗位重要程度定级别

    1.6.5. 5.一个岗位10个人评估,最后得平均分

    1.6.6. 6.岗位评估后可以根据企业的战略进行平衡(个别&少数)

    1.6.7. 7.公司技工分为很多级别,取中级级别的技工进行分级

    1.6.8. 8.70个岗位,选择40个标准岗位,选择差不多的岗位,入一个级别

    总分输出,简单平均,对应级别(工具(美世2.0)

    相关文章

      网友评论

        本文标题:[Sophia 学习笔记-HR] 029 薪酬设计6+1(HRG

        本文链接:https://www.haomeiwen.com/subject/jxjchctx.html