平衡计分卡的创立者罗伯特和诺顿认为：“不能衡量，就不能管理。”任何一个目标都应有可衡量（Measurable）的标准，越是可衡量，目标就越明确，越能给我们的行为更多的指导和建议。例如，我们要建一栋房子，先要在心里有个底：房子总面积多少？几层楼？几间卧室？卧室和客厅多大空间合适？有了这些数字精确的衡量标准，我们才能顺利地建好房子。
我们在实施目标管理过程中，必定考虑3个关键的量化指标——时量、数量和质量。其中，时量是指完成事务的时间量，数量是指完成事务的数量，质量是指完成事务的程度和标准。这3个指标既是事务推行的基本要求，也是衡量事务效果的指标。
时量指标：不是唯一的时间量化指标，只是为量化工作提供一个参考，而且时间的累加，也不是完成一项工作的时间最终值——这是因为动作或工作单元之间存在着同步性。时间类标准包括期限、天数、及时性、推出新产品的周期及服务时间等。
数量指标：不只是完成工作项目的数量，还可以是产量、次数、频率、销售额、利润率及客户保持率等。
质量指标：可以进一步具体为百分比或次数，如准确性、满意度、通过率、达标率、创新性及投诉率等。
我们可以根据具体的事务处理过程，按照基本的流程设定相对独立的行动步骤或动作单元，然后设定时量、数量和质量指标。对于某些可直接量化的目标，从数量角度来衡量，如事务完成数量、检查次数等。对于无法直接量化的目标也可以从质量、时量的角度考虑，如我们对服务机构所提供服务的满意程度，可以通过人员投诉率、服务及时性等指标来表示；文件起草质量的优劣可以运用通过率来表示，如一次性通过还是数次通过等。
以考勤统计为例，我们可以这样设计工作目标：“3小时内完成200人的考勤统计，形成考勤表，上报行政主管”。这样一个工作目标完整地包含了3个量化指标：时量——“3小时内”，数量——“200人的考勤统计”，质量——“形成考勤表，上报行政主管”。
这样一来，便在我们的头脑中清晰地形成了3个“量”的概念，保证执行到位。如果取消任何一个“量”，都可能出现偏差。并且即使是不同的人，在执行同一项工作时，也能够达成目标要求，保证按时、同量、同质地完成任务。
当主管问下属：“这个目标离实现大概有多远？”下属员工回答道：“我们早实现了。”这说明主管和下属对团队目标产生了分歧。而究其根源，往往是因为双方未能给出一组可以衡量的定量数据。
为了确保目标易于被衡量，我们可以在制定计划时确定一组经过精确计算、考证的数据，以作为衡量目标是否达成的依据。因为数据的客观性，能公正地表达出目标执行预期，并为正确评判事务完成效果提供可衡量的依据。而如果制定的目标难以衡量，就无法判断这个目标是否能够被实现。
例如，“为所有老员工安排进一步的管理培训”，其中的“进一步”是一个既不明确也不容易衡量的概念，到底指什么？是不是只要安排了这个培训，无论谁来做培训，无论培训效果如何都是“进一步”呢？
对此，我们可以这样改进：××年5～6月，对所有在公司服务超过3年的员工进行关于××主题的培训，并且确保该课程结束后，所有学员的评分均在85分以上。
因为有确切的数字，目标变得易于被衡量。
但是，数字不是随意提出的。在确定这组衡量目标实现程度的数字前，均经过科学的考证、精确的计算，并保持及时更新。
上文提到的“3小时内完成200人的考勤统计、核查，形成考勤表，上报行政主管”。这里的3小时、200人，并非随意给出，而是对考勤所需的时间加以测算后确定的。在这个限定时间内，员工可以完成指定数量员工考勤情况的统计、核查。
并且，在工作进行的不同阶段，目标中数字会被不断更新。例如，我们处于新手阶段，那么目标要求可以设置得略低些；待处理过程熟练、成为专家之后，目标要求再相应地提高。如果在新手阶段设置过高的目标，很容易导致我们因难退却；而在熟手阶段又未能调高目标，又会让我们因缺少挑战而心生懈怠，磨洋工，白白浪费时间。
当然，并非所有的目标都可以被量化，有时也会有例外，例如，说心理体验、价值观、大方向类的目标就难以衡量。因此，我们在制定目标时，应遵循“能量化的量化，不能量化的质化”的原则。也就是，使工作可以判定，使目标制定者与考核者都有一个统一、清晰的衡量标准。
老李是一位人力资源主管，由于他的工作难以量化，因而公司采取了质化形式：一是满足公司研发部门新产品研发人力不足的需求，二是完成人力资源管理工作。
第一个目标从公司目标的角度自上而下分解，用以支撑公司战略，主要包括招聘率的对应，人员是否按时到位？新聘员工素质是否符合业务需求？新聘员工会否在短时间内离职？
第二个目标主要基于岗位职责，保证部门工作的正常运行，这又细分出很多量化指标来，包括公司人力资源信息的定时上报、人力资源管理成本削减多少等。
这样一来，工作的完成情况一目了然。质化目标的优势正在于此。工作完成后，目标是否达成虽然不如量化目标那样精确，但也有一个可把握的轮廓、可判定的尺度。
不论是量化目标还是质化目标，在目标制定时，绝不会采用“基本了解”“控制”等玄虚的描述，因为这样一来，目标是否达成谁也说不清楚，反而会浪费了有效行动时间，无意间地降低了效率。
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