劳动法是在人类社会完成工业革命，进入资本主义社会后，国家为约束和制止资本家对劳动者肆意地压迫和蹂躏产生的。随着工厂劳动的普及而使雇佣关系成为一类普遍的社会现象，从1802年英国《学徒健康和道德法》为标志的“工厂立法”始，劳动法调整的领域主要是经济领域。现代产业社会中的劳动关系是以市场经济的社会化生产为背景的以雇佣劳动为特征的劳动关系。在这一劳动关系中，劳动者是与生产资料的所有者相对应并受雇于所有者的直接生产者（常凯：《劳动关系学》．北京：中国劳动社会保障出版社，2011．153．）。随着历史进程的变化，劳动法调整的领域及劳动者所处的领域是否应当仅仅固化在经济领域，不为获取剩余价值或者直接获取剩余价值的劳动领域应否受到劳动法律的调整成为人们争论的问题。社会连带主义法学代表人物狄骥认为，私有财产也不是权利，而只是客观的法律地位，资本家和工人都按照分工不同担当不同的社会职能，并共同尽社会连带关系的义务（狄骥：《宪法论》，北京：商务印书馆，1959．473．）。
习近平总书记指出，努力构建中国特色和谐劳动关系，是坚持中国特色社会主义道路、贯彻中国特色社会主义理论体系、完善中国特色社会主义制度的重要组成部分，其经济、政治和社会意义十分重大而深远。在新的历史条件下，努力构建中国特色和谐劳动关系，对于促进经济持续健康发展、建设社会主义和谐社会、增强党的执政基础和巩固党的执政地位具有重要意义。和谐劳资关系是和谐劳动关系的题中应有之意，是解决劳资纠纷事件的根本途径，是社会治理与社会建设的重要内容。
但是，资本的逐利性决定了劳资双方之间的利益消长，如果没有劳动者权益的保护和政府的约束，必然会导致劳资关系的不和谐甚至冲突。而工会维护职工合法权益的职能在实际操作中的弱化，劳方在与资方的利益博弈中处于信息不对等和经济弱势地位，导致了劳资矛盾积累、加剧、难以通过理性、顺畅的渠道加以解决，是导致劳资冲突的重要原因。
基于企业的本质和劳动关系的外部性，劳动关系协调机制具有多维性，其基本框架一般由政府干预、单个劳动关系协调、集体劳动关系协调和企业社会责任运动等构成。其中，集体劳动关系协调和企业社会责任运动是介于政府干预与单个劳动关系协调之间的社会中间层协调机制；政府干预与单个劳动关系协调既直接互动，又通过社会中间层协调机制而间接互动。我国现行的劳动关系协调机制还处于不成熟阶段，在整体上是“强资本与弱劳动＋强政府与弱社会”的残缺结构，并且各个组成部分都存在不足。应加强社会中间层协调机制，并优化政府干预和单个劳动关系协调，从而在整体上推进劳动关系协调机制，形成“强资本与弱劳动＋有限政府与强社会”的结构。
近年来，随着经济形势的不断发展，我国的劳动经济关系发生了深刻变化，尤其在相关法律规定相继实施的立法背景下，用人单位与劳动者之间的劳动法律关系面临着巨大变革，各种劳动争议案件数量大幅度增加，纠纷类型也日益多样化。如何顺应新时代背景下社会劳动经济关系的发展趋势，通过司法实践不断探索解决劳动争议的新路径，构建和谐劳资关系，已成为摆在我们民事法官面前的一项迫切而又艰巨的任务。
一、年来劳动争议案件的主要特点
新类型案件日渐增多，涉网约车、网络主播等基于网络平台运营的新型行业案件不断涌现。
大规模企业改制、京津冀一体化、疏解整治促提升及经济下行压力，部分大型企业关停并转、整体搬迁或裁撤分支机构，导致案件数量增加。
案件民商交叉、刑民交叉情况日益增加，涉及企业董事、监事、高管等主体的案件日趋多发。
群体性案件呈现多发性、集团性，个别案件还呈现出群体性信访特点。
新类型案件在处理上面临法律依据不足。
劳动争议案件的以上特点，是转型时期我国劳动经济关系急剧变化的正常反映，也是多种因素共同作用的结果，究其原因，主要包括以下几方面：：
立法层面，法律法规的相继实施，致使用人单位与劳动者之间原有的利益格局与力量对比产生重大变化。在立法政策对劳动者保护力度逐渐加大的背景下，劳动者在仲裁或诉讼中相对弱势的地位已经悄然改变，其运用法律维护自身权益的能力逐步提高，甚至与用人单位之间形成了分庭抗礼、争锋相对的局面。与劳动者相比，用人单位在原有经营管理模式惯性的影响下，对现行法律的适应显得相对迟滞，许多企业依然维持着原有的用人观念和人事制度，与《劳动合同法》所倡导的现代劳资关系理念有着较大的差距。
企业层面，现有的企业管理模式与《劳动合同法》的规范化要求相距甚远。用人单位出于追求自身利润最大化、成本最低化的目的，往往忽视对劳动者利益的保护，执行国家政策随意性较强，有意甚至恶意规避法律，违法用工，侵害劳动者合法权益的情形屡见不鲜。从客观上看，利益驱动下的企业经营管理、人事管理体制上的种种缺漏是引发劳动争议案件高发的主因。用人单位与劳动者的权利义务约定模糊，极易引起纷争;用人单位不为职工缴纳社会保险金，劳动者的职业保障难以真正落实;企业人事管理制度不健全，规章制度不完善，企业在支付职工工资的时间、方式、条件等方面不尽规范;职工名册、工资发放表、考勤表等书面材料记录不完整;部分企业甚至存在以罚代管、代教，任意扣罚职工的工资、奖金的情形;对涉及与劳动者建立、解除、终止劳动关系等重大事项的，相关手续缺乏，经济补偿金等支付难以到位。
劳动者层面，多种诱因激发劳动者诉讼热情空前高涨，期望值也越来越高。经济利益驱动，导致劳动者跳槽频繁，对企业的归属感不强，部分劳动者专门瞄准《劳动合同法》实施之后企业在人事管理体制上的漏洞、瑕疵，寻找正当理由提起劳动诉讼。仲裁、诉讼门槛大幅度降低，对劳动者维权有着积极的推动作用。
行政执法层面，伴随着《劳动合同法》的实施，劳动行政管理部门进一步加大了劳动监察执法力度，督促企业坚决执行劳动政策法规。在维护劳动者合法权益方面，则通过法律咨询、信访接待、司法援助等手段，不仅帮助解决了许多与劳动者切身利益息息相关的问题，而且大大拓宽了劳动者寻求法律救济的渠道。
二、审理新型用工劳动争议案件的基本原则
1、遵照现有法律规定。原劳动部于2005年发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》构成了传统的、标准的劳动关系认定模式；所以在审理确认网络平台运营商和从业人员是否存在劳动关系的案件中，仍有参考意义，严格把握劳动关系认定标准的尺度。
2、以保护劳动者权益为基本原则。“互联网+”经营模式下用工关系呈现多样性，用工模式的发展不应也不可能以舍弃劳动者的基本权益为代价；如何保护外卖员、网约车司机等人员的正当权益，是法院在案件审理中考量的重点。
3、对新型经营模式给予适当宽许。法院应当发挥能动司法的作用，尊重“互联网+”等多样化的用工模式，保护并促进互联网经济、平台经济、共享经济的发展。
三、审理劳动争议案件面临的问题
基于劳动争议审判情况，实践中面临的“传统劳动关系认定标准难以完全适应不断涌现的‘新业态’就业要求”“原有的劳动争议审判理念难以完全适应经济平稳快速增长的目标”“缺乏对不诚信诉讼行为的有效规制难以适应构建和谐劳动关系的要求”“长期存在的裁审衔接不畅导致难以实现诉讼经济的目的”等六个问题进行分析并提出了解决方案。
同时强调：和谐劳动关系的构建，除了需要政府部门、司法机关和社会各界各司其职、各尽其责，在经济新常态下，更需要用人单位和劳动者建立利益共同体意识，将劳动者的个人发展与企业的持续发展紧密相连，共同以崭新的姿态、和谐的心态应对新常态下的新挑战、新问题。
四、用人单位败诉率较高的主要原因
1、欠缺法律意识。用工管理随意性大。规章制度的制定与执行存在无序性，模糊工资标准，混淆提成和奖金。
2、欠缺程序意识。未按法定民主程序制定内部规章制度，劳动纪律不规范；解除合同未事先通知工会，缺乏保存员工违纪证据、固定解除理由和履行正当解约程序的意识。
3、欠缺证据意识。对重要的人事档案材料缺乏严格管理；规章制度未向劳动者予以公示或者告知；不建立工资台账备查，采取现金方式发放时未能留存劳动者签收确认记录。
4、欠缺社保意识。不缴纳或不足额缴纳社保，或缴纳社保险种单一、险种不全，与劳动者签署自愿不缴纳社保协议。
5、欠缺劳动争议内部处理机制。发生争议后不注重化解纠纷导致矛盾激化，进入仲裁和诉讼程序。
五、对用人单位和劳动者的建议
作为企业：
要严格执行劳动法律法规，以合同管理规范用工行为，完善管理制度，足额缴纳社会保险，建立科学的薪酬体系，保障职工休息休假和安全卫生防护等权益。遵守法定程序，与劳动者或工会代表平等协商。
作为劳动者：
要诚实信用，强化证据意识，服从企业日常管理，配合办理社保缴纳手续，解除劳动关系时及时进行工作交接，离职后保守原单位商业秘密。依法参加工会，正确理解法律规定，合理预期自身权益，正确认识诉讼风险，优先通过协商或调解方式解决劳动争议。
目前我国法律为劳动者追讨工资提供了七个途径，可以归入四大领域：一是民间法领域：主要通过法外程序即民间规则自行协商调解处理，具体包括途径一学习维权、途径二“私了”和途径三调解；二是行政法领域：通过行政机关执法程序处理，具体包括途径四劳动监察查处和公布重大违法行为；三是民法领域：通过民事纠纷处理程序处理，具体包括途径五仲裁和途径六诉讼；四是刑法领域：通过刑事法律程序追究刑事责任处理，具体包括途径七刑事程序。
途径一学习维权“心中有数”
劳动者与用人单位因为工资发放产生纠纷，最好先拨打“12333”咨询电话，了解维权渠道。 “12333”为全国统一人力资源社会保障咨询电话，通过便捷的电话咨询，可以避免因不了解国家规定而产生误解，也避免因不了解维权程序而徒增维权成本，甚至耽误维权。值得一提的是，“12333”不仅是咨询电话，一些地方同时也是投诉、举报电话，即可直接进入途径四追讨工资。
途径二与用人单位“私了”
发生工资纠纷，双方当事人可以“私了”，这是上上之策，既能快捷、低成本化解纠纷，也能够得到裁判机关的支持。
法律依据:《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条第一款规定：“劳动者与用人单位就……支付工资报酬……等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。”
途径三通过调解组织调解
1、请调解组织介入处理
发生工资纠纷，如果不能私了，可以找企业内部的劳动争议调解委员会，乡镇街道调解组织，如劳动人事争议调解中心、人民调解委员会（司法所）等处理。
法律依据：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第十条第一款规定：“发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：（一）企业劳动争议调解委员会； （二）依法设立的基层人民调解组织；（三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。”
2、调解协议可申请支付令
对拖欠工资达成调解协议的，可以向人民法院申请支付令。
法律依据：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第十六条规定：“因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。”
3、置换调解书
对工资纠纷达成调解协议的，可以向劳动人事争议仲裁委员会申请置换仲裁调解书，也可向人民法院申请进行司法确认。置换为仲裁调解书或者进行司法确认的，具有强制执行的法律效力，一方当事人不履行的，另一方当事人可以向人民法院申请执行。
法律依据：《最高人民法院关于建立健全诉讼与非诉讼相衔接的矛盾纠纷解决机制的若干意见》（法发〔2009〕45号）第11条规定：“经《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定的调解组织调解达成的劳动争议调解协议……双方当事人可以不经仲裁程序，根据本意见关于司法确认的规定直接向人民法院申请确认调解协议效力。人民法院不予确认的，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。”
法律依据：《人力资源和社会保障部、司法部、中华全国总工会、中国企业联合会/中国企业家协会关于加强劳动人事争议调解工作的意见》（人社部发〔2009〕124号）第七条规定：“经当事人同意，可以委托调解组织进行调解。对当事人双方提出的确认调解协议的申请，仲裁委员会应及时受理，对合法的调解协议，可以出具仲裁调解书。”
4、调解工资纠纷的“意外收获”
通过调解组织处理工资纠纷，除了能够尽快拿到工资，还为将来可能产生的纠纷预留两大好处：
（1）调解协议可以作为诉讼的证据
法律依据：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十七条第一款规定：“当事人在劳动争议调解委员会主持下达成的具有劳动权利义务内容的调解协议，具有劳动合同的约束力，可以作为人民法院裁判的根据。”
（2）劳动者可以持调解协议直接起诉:工资纠纷无需先经过仲裁程序，这其中包括两种情形：一是持调解协议直接起诉，按照普通民事纠纷处理；二是持调解协议申请支付令被法院裁定终结督促程序后，持调解协议直接起诉，按照普通民事纠纷处理。
法律依据:《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十七条第二款规定：“当事人在劳动争议调解委员会主持下仅就劳动报酬争议达成调解协议，用人单位不履行调解协议确定的给付义务，劳动者直接向人民法院起诉的，人民法院可以按照普通民事纠纷受理。”
法律依据:《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十七条第三款规定：“依据调解仲裁法第十六条规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者依据调解协议直接向人民法院提起诉讼的，人民法院应予受理。”
途径四向劳动监察部门投诉、举报
1、由劳动监察部门依法查处
发生工资纠纷，可直接拨打“12333”电话，向当地劳动监察部门投诉、举报用人单位拖欠工资的违法行为，也可以直接到当地劳动监察部门办公场所进行投诉、举报。通过行政部门查处，劳动者不用自行打官司、自行提供证据，维权时间大大缩短。
法律依据：《劳动保障监察条例》第十一条规定：“劳动保障行政部门对下列事项实施劳动保障监察：……（六）用人单位支付劳动者工资和执行最低工资标准的情况；……。”
2、投诉、举报要在2年内
在工资纠纷发生的2年内，要向劳动保障监察部门投诉、举报，否则，超过2年期限，可能得不到保护。
法律依据:《劳动保障监察条例》第二十条规定：“违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在2年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处。 前款规定的期限，自违反劳动保障法律、法规或者规章的行为发生之日起计算；违反劳动保障法律、法规或者规章的行为有连续或者继续状态的，自行为终了之日起计算。”
3、重大违法行为进行公布
劳动监察部门除对用人单位拖欠工资的违法行为直接查处外，还通过向社会公布曝光欠薪单位，借助社会监督力量预防欠薪行为。
法律依据:《重大劳动保障违法行为社会公布办法》第五条规定：“人力资源社会保障行政部门对下列已经依法查处并作出处理决定的重大劳动保障违法行为，应当向社会公布：（一）克扣、无故拖欠劳动者劳动报酬，数额较大的；拒不支付劳动报酬,依法移送司法机关追究刑事责任的；……。”
途径五 申请劳动仲裁
1、申请劳动仲裁
因支付工资发生纠纷，属于劳动争议，在和解、调解仍无法化解纠纷时，可申请仲裁，当然也可直接申请仲裁。
法律依据:《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定：“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：……（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；……。”
第五条规定：“发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。”
2、可先予执行
因工资纠纷已严重影响劳动者生活的，劳动者可申请仲裁机构裁决先予执行。
法律依据:《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十四条规定：“仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件：（一）当事人之间权利义务关系明确；（二）不先予执行将严重影响申请人的生活。劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。”
3、可终局裁决
工资金额不超过当地最低工资标准12个月金额的，仲裁机构的裁决为终局裁决，用人单位即使不服也不能直接起诉。
法律依据:《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定：“下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；……。”
4、仲裁时效为一年
工作期间拖欠工资发生纠纷的，劳动者可在离开单位的一年内申请仲裁，超过一年可能得不到保护。
法律依据:《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”
途径六 提起民事诉讼
1、直接起诉
按照最高法院司法解释的规定，如果有工资欠条明确记载拖欠工资金额，不涉及其他劳动争议的，可以直接向人民法院起诉，无需先行申请仲裁。
法律依据:《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第三条规定：“劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。”
2、仲裁后起诉
一般来说，劳动争议包括工资纠纷，都必须先申请仲裁，经过仲裁程序后，才能向法院起诉。至于可终局裁决的工资纠纷，由于终局裁决是限制用人单位诉权，对于劳动者而言，无论终局裁决还是非终局裁决，都可以直接起诉。
法律依据:《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十八条规定：“劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。”
第五十条规定：“当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。”
途径七启动刑事追责程序
1、启动刑事程序的要求
如果拖欠工资情节恶劣，经过行政处理程序仍不支付的，可以追究相关责任人员的刑事责任，这是追讨工资的终极手段，因此要求也比较严格：
（1）主观上要有故意不支付工资的恶意，如转移财产、逃匿等行为；
（2）拖欠工资金额较大，一个劳动者的三个月工资5000元至2万元以上的，十个劳动者的工资3万元到10万元以上的（各省在此幅度内自行确定标准）；
（3）行政程序前置，即需经政府有关部门责令支付仍不支付。这里需注意，政府有关部门包括但不限于劳动监察部门。
2、刑事程序的效果
动用刑罚手段追讨工资，可以实现两个支付效果：
（1）威慑作用，让欠薪方迫于压力“主动”支付工资；
（2）人民法院可以在追究刑事责任的同时，一并要求支付工资。
3、追究刑事责任的对象
（1）既追究单位（判处罚金），又追究个人即责任人员（判处徒刑、罚金）；
（2）既追究单位及其工作人员，也会追究承包工程的包工头。
法律依据:《中华人民共和国刑法》第二百七十六条规定：“以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬或者有能力支付而不支付劳动者的劳动报酬，数额较大，经政府有关部门责令支付仍不支付的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金；造成严重后果的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金。”
“单位犯前款罪的，对单位判处罚金，并对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依照前款的规定处罚。”
“有前两款行为，尚未造成严重后果，在提起公诉前支付劳动者的劳动报酬，并依法承担相应赔偿责任的，可以减轻或者免除处罚。”
法律依据:《最高人民法院关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释》第二条规定：“ 以逃避支付劳动者的劳动报酬为目的，具有下列情形之一的，应当认定为刑法第二百七十六条之一第一款规定的“以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬”：（一）隐匿财产、恶意清偿、虚构债务、虚假破产、虚假倒闭或者以其他方法转移、处分财产的；（二）逃跑、藏匿的；（三）隐匿、销毁或者篡改账目、职工名册、工资支付记录、考勤记录等与劳动报酬相关的材料的；（四）以其他方法逃避支付劳动报酬的。”
[if !supportLists]第三条[endif]规定：“具有下列情形之一的，应当认定为刑法第二百七十六条之一第一款规定的“数额较大”：（一）拒不支付一名劳动者三个月以上的劳动报酬且数额在五千元至二万元以上的；（二）拒不支付十名以上劳动者的劳动报酬且数额累计在三万元至十万元以上的。各省、自治区、直辖市高级人民法院可以根据本地区经济社会发展状况，在前款规定的数额幅度内，研究确定本地区执行的具体数额标准，报最高人民法院备案。”
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