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【案例解析：工作差异化低，如何做好新老员工薪酬的平衡？我们是一家生产型企业，最近扩大生产线招聘了一批新员工。由于生产线上的工作同质化程度较高，并没有明显的技能等级的差别，只有熟练度高低。因此这批新员工转正后，很多人的薪酬都和老员工差不多，属于同一水平，这就导致了部分老员工的不满，认为老人就该薪酬更高，可我们公司并未设定工龄工资，老板也不是很喜欢工龄工资。请问工作岗位相差不大，我们如何做好新老员工薪酬设计？工作差异化低，如何做好新老员工薪酬的平衡？】
【摘要：解决管理问题不可“头痛医头、脚痛医脚”，本文第一部分提出薪酬平衡问题的实质在于题主所在企业缺乏全面薪酬体系，因此在本文第一部分我给到了题主构建全面薪酬体系来解决薪酬平衡难题的方案并给出了此方案的必要性。在本文的第二方面，我给到了题主如何构建全面薪酬体系的具体举措，建议题主在构建全面薪酬体系的时候要从外部竞争性、内部公平性、激励差异性、激励长期性、成本可控性五个维度来进行系统的思考和设计。】
一、构建全面薪酬体系：
表面上看，题主遇到的问题是新老员工薪资平衡的难题，但是通过题主在题干中的叙述，我发现题主所在公司的薪酬体系几乎是没有——为什么我做出这样的判断？因为贵司HR部门能够平衡新老员工薪酬的“牌”似乎只有“岗位工资”这一项，但恰恰就是因为“牌”少而引发的不平衡。
我给到题主解决该问题的建议方案那就是——趁此机会构建全面薪酬体系，用体系性思维来解决题主面临的问题。
对于构建全面薪酬体系，题主可能有顾虑，其实大可不必，从“政绩角度”贵司HR部门构建全面薪酬体系的必要性如下：
1、构建全面薪酬体系可以填补贵司HR管理空白。
2、HR在薪酬内部公平性方面、外部薪酬竞争性方面的“”牌更多；
3、为更有效的激励员工提供多重薪酬方面的工具。
二、解决薪酬平衡难题：
从结构上讲，全面薪酬体系一般是由固定薪酬和可变薪酬组成。固定薪酬包括：基本工资、年度奖金、福利津贴、在职消费等等；可变薪酬包括：绩效奖金、股权期票（包括股权的增值权、虚拟股权等等）组成。再有就是非货币性薪酬，比如说我们的一些商品奖励，个人晋升和自我发展的机遇、旅游奖励、带薪休假等等。
其中固定薪酬部分对员工起到了保障作用，解决了员工的基本生活问题；可变薪酬是对员工的绩效或者高效益员工的直接回报，起到了较强的激励因素；非货币性薪酬则弥补了货币性薪酬激励的不足，将员工及其关系人融为一体，增强了员工的自豪感和荣誉感。
如果题主确实要下定决心构建薪酬体系，那题主可以从外部竞争性、内部公平性、激励差异性、激励长期性、成本可控性五个维度来设计贵司的薪酬体系：
第一，外部竞争性维度。薪酬的外部竞争性，是指在同一地区、同一行业，本企业的岗位和其他企业相对应岗位进行比较是否具有竞争力，也就是说要支付符合劳动力市场水平的薪酬，要确保企业的薪酬水平和类似行业、类似企业的薪酬水平相当，虽然不一定完全相同，但其实也不宜相差太多，否则就有可能失去对人才的吸引力，造成人才流失。薪酬具备外部竞争力，并不单纯是数量上的比较，还包括薪酬结构、福利，以及股、期权等等各方面的综合因素。
第二，对内公平性的维度。薪酬的对内公平性体现在支付相当于员工岗位价值的薪酬，也就是不同岗位之间的薪酬差距是合理的、公平的。公平并非是平均主义和“大锅饭”，公平性是“多劳多得”的直接表现，所以企业内部不同岗位的薪酬水平应当和这些岗位对企业的贡献相一致，否则就会影响员工的工作积极性。薪酬的设定是对岗不对人，公平性是基于岗位分析所做出的岗位评价，并以此为基础设计薪酬。岗位评价是在岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准对岗位工作程度的难易程度、权责大小、所需资格条件和劳动环境等。
第三，激励差异性维度。在这里所说薪酬的激励性首先就是拉开员工之间的薪酬差距，使不同绩效的员工在心理上觉察到这个差距，并产生激励作用，等方面进行测量评定的过程。业绩好的员工认为得到了鼓励，业绩差的员工认为值得去改进绩效以获得更好的回报。所以激励的差异性也叫激励的针对性，针对不同的岗位、不同的技能、不同兴趣爱好等差异的员工给予差异性或个性的薪酬福利，这样的薪酬激励具有激励性，会起到事半功倍的效果。
第四，激励的长期性。在传统的薪酬组合中，很多公司大多是以基本工资、奖金、津贴、补贴等等的形式来支付，这些内容往往只注重短期时间内的员工业绩，没有从长远角度考虑对员工的激励。建议题主在构建全面薪酬体系的时候可以根据企业的实际情况考虑一些长期的激励性因素，比如股权激励、期权激励等，当然题主还可以考虑的一个维度就是企业文化层面的激励。企业文化的激励其实也属于一种长期性的激励，虽然企业文化激励不是企业薪酬体系的内容，但是题主可以把两者紧密结合起来，促进业绩的增长。
最后，成本可控性。在实现外部竞争性、内部公平性、激励差异性、激励长期性的基本前提下，建议题主在构建全面薪酬体系时充分考虑财务能力和实际的支付水平，根据企业实际情况对人力的成本进行必要的和有效的控制。在企业实践中，很多企业往往会盲目地提高员工的薪酬水平，这是不可取的。建议题主更应该坚持效率优先、兼顾公平、按劳付酬的行为准则，只有这样，才可以确保企业的整个的薪酬管理水平是可控的。
Tips1：在解决管理方面的问题的时候，我们切不可“头痛医头、脚痛医脚”，而要实事求是地寻找对企业最佳解决方案，本案例以构建薪酬体系的体系化思维来解决薪酬平衡难题不失为一个系统性解决方案。
Tips2：在构建全面薪酬体系的时候建议题主从外部竞争性、内部公平性、激励差异性、激励长期性、成本可控性五个维度来进行系统的思考和设计。所以薪酬体系绝对不是一个简单的，只是由工资、福利等等相应构建的体系。需要站在企业的长期激励的维度来思考和设计一套适合企业自身经营发展需求的薪酬体系才能有效激励员工、挖掘员工的潜能，从而保持整个员工或者是人才团队的稳定性。
Tips3：有效吸引并留住员工，薪酬并非唯一因素，但一套具有激励性的薪酬体系，一定是有效吸引并留住员工的重要因素。
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