很多企业现在都很重视人才培养，而人才培养的第一步是选人。因为从深层次剖析，人可以被激发，但很难被改变。选到符合岗位需求的人，把能力给激发起来，这就是选人的目的。
选人的第一步就是招聘和面试了。关于招聘，基本上绝大多数企业都有专门的HR在负责。到了面试环节，大企业有很完善的面试流程，面试前会有智力考试，面试后还有体能测试，面试也是有多个环节多个人来面。一般情况下，第一环节是HR面试，初筛一遍，了解基本信息；然后用人部门，用人部门要具体了解面试者的岗位技能是否达标。再往上可能是区域负责人或者总经理，通过整体上再去把握一个人的价值观，是否与企业吻合。往往每个层级面试的题目都是精心设计。对于小企业，可能招聘到面试都是同一个人。要么就是HR直接面试到底，要么就是老板自己做招聘，这样所有环节都是同一个人面试。一次性要了解应聘者的内容比较多。
面试，大概半小时到一个半小时，因为岗位不同而不同。普遍来说，管理岗位的面试时间会常一些。因为管理者没选好，对企业的危害是大大高于基础岗位。但无论是基础岗位还是管理岗，在这么短的时间里，要全面地了解一个人，还是相对比较难，会有了解不够全面之时。但我们可以去设置题目，最大限度去测出这个人的水平。
下面一些题目，可以测出面试者的具体情况。总体来说，针对求职者，不同的情况，需要问不同的问题。针对自己的疑虑，可以直接或者间接的方式问出来。
比如看到简历上显示3年换了4份工作，你自然就担心应聘者的稳定性，那你可以直接地问：“看你在这三年的时间里多次换工作，你是如何考虑稳定性对于自己能力的增长？”间接地方式，可以这么问：在工作中，遇到哪些问题会是你受不了的，让你想离开的？（或者进行压力问题，你觉得在工作中，你遇到最难的阶段/最受挫的事情是什么？）
下面我以自己所在的月子中心行业作为例子，列了下面这些问题：
关于动机与个人规划
1、你为什么选择这个行业（月子中心）？为什么会选择这个岗位（销售/护士）?
2、你个人未来一段时间的职业/生活目标是什么？你为此做了哪些努力？
关于能力与岗位认知
3、在过去的公司，你这个岗位人员有多少？你的业绩排名如何（你做得怎么样）？ 你和比你排名更前的人相比，你不足在哪里？他们优在哪里？；和比你落后的人相比，你比他们优在哪里？
4、你认为销售/护理工作有什么特点？你本人有些什么特点？你认为你做这份工作有什么优势和不足？
5、说一件工作以来，你感觉最有成就感的一件事情
关于抗压能力与心态
6、工作以来，你感觉最困难的时候是什么时候，什么事情让你感觉困难？
7、如果时间只剩下1/3，目标任务还有80%没做，你会怎么办？
关于自我认知
8、分别用两个词来形容一下，你的优点和缺点
关于跨行、空降等情况
9、（对于跨行）你之前没有做过这一块，如何快速适应？
10、对于空降到团队，你如何快速融入？对于一些刺头员工的不服管现象，你会如何处理？
关于沟通力和价值观
10 、说说你原来的上级，她是怎样的人，你从她身上学到什么？（说一个你最佩服的人，你最佩服他的原因是什么？）
11、如何看待加班，是否能接受
关于自我提升和未来潜力
12、你的兴趣爱好
13、业余时间，你会如何提升自己？你怎么看自身能力的提升与工作和生活的关联
总体来说，在面试过程中，面试官更多的是引导应聘者多说，在一场面试中，也足以看见应聘者的沟通能力。无论对哪个岗位，沟通能力都是重要的能力。
好的面试，是选人成功的一半，每个企业应该根据岗位去需求，花心思去设置流程和题目。另外，对于所有的用人部门，都应该有面试人的能力。
网友评论