本来是想分享《清醒思考的艺术 －让别人去犯错误的52个错误》，上周五跟fiona在下班路上简单聊了聊，发现下意识想举的例子全是生活方面的，甚至是情感方面的。觉得跟人力资源差得太远，就改为分享之前听过的一个商学院的人力资源的讲座，主题是人力资源管理十大新趋势，副标题是互联网时代与中国情境。趋势这种东西，比较抽象而且一时半刻无法验证，所以就见仁见智啦。但是其中有一个观点我觉得很有意思，也就是他讲的趋势之三：企业是有组织的人类生活的2.0版本，乡村、部落、氏族是1.0版本，“自由人的自由联合”是3.0版本，现在则要谋求兼顾，一方面从“人才为我所有”到“人才为我所用”，另一方面则要建立亲情原乡。分享给大家。
“天下熙熙，皆为利来；天下往往，皆为利往”，企业逐利，每天都会有无数家新公司注册，也会有无数家公司倒闭，创业时代尤为如此。虽然生活中不乏百年历史的企业，但企业组织会是一种长期稳定的组织形态这种观念并没有深入人心。如果我们注意到生活中的小细节，也会发现并不是无迹可寻。我们以前习惯问：“你是哪个地方的？”，现在在询问对方籍贯后还会问在哪儿上班，甚至在某些场合，社交的时候只会被问在哪儿上班，连籍贯都不大关心了。
我们现在也许处在2.5的状态。互联网带来了大范围、跨组织、跨区域协作的可能性；许多青年照样工作，但已不满足于只发挥自己的单一才能，而往往是多处开花。Slash青年（斜杠青年）慢慢兴起，代表人物有2016年8月份凭《北京折叠》获得第74届雨果奖的郝景芳。这个时代总是在创造一些新名词，其实简单说来就是业务爱好者玩出了专业水平。在杭州的时候，身边也有很多朋友除了朝九晚五的工作外，也在有意识地参与各种非营利组织或者通过新兴自媒体平台，营造个人品牌。
处在过渡历史阶段的公司要如何应对呢？分享嘉宾给出了两种途径：一是确立基于全社会范围的大人才观，预见3.0版本的组织样貌，平台战略、生态组织，从注重“为我所有”转向“为我所用”，从“封闭系统”到“开放系统”，建立生动、开放的人才生态圈，就像小米所倡导的，“粉丝即员工”；另一种则是退回1.0版本，建立情感联系，真的要有一点“亲”的感觉，有“心理契约”，回到每个人内心深处的亲情原乡。
反观我司。首先，人才为我所用，我们有兼职，有顾问。其次，建立情感联系，让大家产生“心理契约”，大boss们是否看重这方面，我不知道。但是，根据校招文化测评以及入职这一个月来的体验，我猜公司有在这方面有一直在努力。现实总是会跟理想有一丢丢的差距。在跟不同部门小伙伴聊天的时候，偶尔会听到对流程、对个人发展的抱怨，他们会觉得在大疆没有归属感。比如昨天入离职通知群里XXX的离职原因就是觉得在大疆没有达到期待的成长程度。
从员工关系的角度看，我们能做什么呢？我有两个不成熟的小建议。
第一，把公司建成平台，为员工搭台，以平台优势留人，尤其是留住能为公司产生巨大价值的同事。我司非常注重信息安全，每个项目员工只能接触到其中非常小的一部分。那为了满足员工的学习需求，我们可不可以抛开项目，也能让他们觉得自己在成长。是否可以参考万达学院，6000名员工，每人写两份材料，一是亲历的成功或失败，二是职场的困惑或飞跃；再通过职能部门与业务部门的收集与汇总，挑出优秀的案例以及具有典型意义的共性问题。互联网时代，用互联网思维，让群众教育群众。把心中有、口中无的暗默知识，系统性的呼唤出来，成为管理经验，进一步提炼成管理规律和理论。也就是像野中郁次郎所说的，暗默知识显性化、联结化，然后又内在化。
第二，强调工作本身的意义和营造好玩的组织氛围，让员工觉得有意义、有意思。如果公司确实无法在业务方面提供员工足够的成长空间，那我们是不是可以从家属下手，让公司渗透进员工的家庭生活。比如可以针对研发员工家属定期举办烘焙坊或者厨艺课。我们也可以改变工作中的方式，工作中每个人都很忙，不知道大家有没有，刚入职的时候我经常有GT很久收不到回复的情况。当对方下午四点还没有回复我上午发的消息时，我会发一行文字：对面的山上有人吗？吗？然后对方没多久就回我说：只在此山中，云深不知处。我赶紧回答：好诗好诗，来让我们接下地气，我需要如何如何，今天下班前能帮我实现吗？然后对方就很积极的帮我解决问题。都是同事，我们无法决定同事是否升职加薪，但可以提升他工作时候的幸福感。如果在工作中不营造私人情感，事完了，人也就散了。
两个不成熟的小建议，如有雷同，纯属他们模仿。
复盘：
1.fiona 的反馈：要学会甄别信息，离职原因未必是真相，有可能是借口。入职两年半没有接触到核心技术不代表其他人也没有接触到。
2.小菲菲的反馈：提对公司的建议最好是在跟上司一对一的时候，就算有想法不要让同事看出来。
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