每天三分钟学一个新知识，
这里是【每日一课】，
你好，我是树文。
在团队管理中，首先最重要的一点是了解下属的实际情况，并根据实际情况给到对应的解决方案，不能所有人都用同一种方式对待。
除了了解下属的实际情况以外，还有一点非常重要，那就是：
让下属知道你对他的期望值是什么！
对于新员工而言这点尤为重要，新员工入职后，仅仅是在招聘信息中知道岗位职责的官方描述，其他的具体细节事项，一点都不清晰。
因为新员工入职根本不清晰自己需要做的事情是什么，而且也并不了解自己需要注意的事情是什么，更别说要能读懂领导的意思。
很多人在管理的岗位上，仗着岗位的权威，都很喜欢去摆弄领导的那一套威风，在安排事情上，并不会直接地把话说清楚，而是拿出一种很高的姿态，意思是在告诉对方：不要让我说第二遍。
举一个以前我遇到过的例子，销售总监希望作为销售经理的我在带团队的时候，降低人员的流失率，在季度开会的时候是这样子安排工作的：
“小颜，下个季度团队的流失率要控制在10%以内。”
在我看来，我的主要工作是把业绩扛下来，并且帮助团队伙伴完成业绩任务，人员流失率的问题其实并没有太关注。
这种直接的命令式的沟通方式，令我特别反感，这并不是在沟通，而像是在下催债的命令。
所以，通过这个反面案例，我想告诉你，作为团队管理者，你需要非常清楚地告诉下属，他的岗位职责和意义在哪里，怎么做以及为什么这样做，而不是只会命令式地布置任务。
退一步来讲，没有人愿意接受别人的命令，即使是领导也不行。
士兵会无条件地接受命令，但是现代化职场的人不会无条件地服从，特别是现在95后、00后的新生代，更加不会接受这种命令式的任务。
退一步来讲，表面上是接受了，为了应付你会做出“领导说什么就是什么”、“领导说怎么做就怎么做”的这种状态，但是不能激发下属的积极性，从而变成了“踢一下动一下”的被动局面，会陷入到另一种恶性循环当中。
这就需要通过沟通上的转变达到你的期望值，从而调动员工的积极性，从根本上解决管理难的问题。
回到上面的案例当中，如果你是这位总监，你会怎么向我提出要求，并且我会自动自发地想尽各种办法完成提高人员留存率的问题呢？
其实，你可以这样说：
“小颜，目前团队人员增长出现了瓶颈，你所带的销售团队在公司中起到了至关重要的作用。我们不仅要在业绩上帮助老员工做突破，同时也要不断输入新生血液，新员工的稳定性，对于团队和公司的业绩增长起到关键性的作用。我需要你在下一个季度的管理工作中，把人员流失率控制在10%以内。”
通过这种方式的有效沟通，可以最大程度地激发下属的积极性。
在人性的层面上来看，人性都喜欢被尊重认可，而不喜欢被忽视否定。
得到认可，让员工觉得自己是重要的角色，他必然会用尽全力去维护他的江湖地位，去维护他的面子。
同时，你在布置任务的时候也要对下属表达感谢之情，而不只是一种自上而下的命令，任务。当下属完成目标的时候，要对他说一声谢谢，谢谢他帮助了你完成这个棘手的任务。
一句简单的谢谢，就能让下属感觉到被重视，被认可的认同感，从而拉近你们彼此之间的距离，有效的心理契约就建立在这种时候。
在与下属建立心理契约的时候，有几个方面的细节你是需要注意的，哪些细节呢？我列出了三个供你参考：
第一，心理契约的形成是循序渐进的过程。
在公司内部，人和事都不停地发生变化，你们之间的关系也在不断地发生变化，随着时间的发展，下属的根本需求也在变动，你需要有耐心去发现并且把控好这种关系。
第二，心理契约的磨合过程需要上级采取积极主动的姿态。
心理契约的磨合过程，一定要上司采取主动的态度，因为属于上下级的关系，如果上司不在意，只有下属在不停地努力，那么这种情况不能用建立心理契约来判断，只是单纯的“拍马屁”。
第三，下属的心理预期要把控好。
下属的期望值有的时候很难把控，很多时候，下属的心理预期都会过高。在沟通的时候要注意引导下属，放低期望，就不会有更多的失望。
最后帮你总结一下，在团队管理中，要和下属建立有效的心理契约的方法，我给你提供了两种思路。
第一种，了解下属想要什么；
第二种，让他知道你的预期。
通过平等沟通的态度，让下属知道他的职责和岗位的重要性，激发下属的主人公意识，最后并以感激的态度，对他帮你完成任务道谢。
以上就是今天的全部内容，恭喜你又学会了一个管理团队的小技巧。
我是树文，我们明天见。
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