心理契约
管理和激发下属主动工作
了解你的每一个下属，知道他们需要什么；
让你的下属知道，你和公司能够给她什么；
让下属清楚地知道，你对他的期望是什么，他的工作做到什么程度才算好，让他充分理解自己的岗位职责和岗位意义
有效培训
“我说你听”，交代清楚是什么、为什么、怎么做；
“你说我听”，让下属重复，确保他理解了要点；
“我做你看”，亲身示范，不要嫌麻烦，不要跳步；
“你做我看”，观察的时候不要打断，反馈的时候下属先说你再说
和下属谈心（关键点）
五个经典问句
发生了什么事？——让下属的心定下来
你怎么看？——引导下属去独立思考分析问题
你都试了哪些办法？——让下属意识到，他对这件事情又责任
你需要哪些帮助？——教下属反过来想问题，让他为成功找资源
还有吗？——让他把想说的都说完
注意事项：注意气氛，避免紧张；保持好奇心，不过早做评判；落在行动上，督促完成
打造高效运转的团队
“通过事去管人”，在团队建立起一种结果导向的绩效文化
“通过人来管事”，关注每个成员的成就感和归属感
精心准备施政演讲，分为个人工作和生活经历分析；管理风格；工作方向
自我修炼
值得信赖的上级
通过控制/不传播负面情绪、传播正面情绪，适当的玩笑，进行情绪管理；
要养成跟下属“坦诚沟通”的好习惯——原则分享了会不会让下属困惑；不分享下属会不会怨恨你
建立信任的三条军规，分别是"和你的上级保持一致，有偏差时先执行并迅速反馈调整"、“不要把责任甩给下属，承认错误反而赢得尊重”和“积极反馈，表扬肯定下属时要及时”
主动找下属反馈，给自己照照镜子
学会谈话
对于有升职加薪需求的下属，转变思路，积极鼓励他并进行相应的争取对和他的期望值管理
对于想离开的下属，让他穷尽离职的理由，判断并找到离职真正的主要原因，再有的放矢
对于业绩不好的员工，调整心态敢于采取行动，回顾业绩指出不足，建立共识的基础上解决问题
个人发展计划
工作回顾，要注意下属在组织发展方面的贡献
个人优势、机会点（劣势）分析，帮助下属，通过具体的案例，挖掘自己的优势
探索职业兴趣，和下属建立起任期的概念，把眼光放到一个合适的时间维度里
下一步行动计划，你需要在谈话的基础上形成行动计划
三个注意事项，期望管理，强调道理曲折；有仪式感，找个没人打扰的地方和时间段；少说、多听、多问。
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