疫情下HR如何为组织创造价值？

随着疫情的蔓延，企业如何在疫情下发展？中小企业面临更多是企业的生存。

从人力资源角度看HR如何为组织创造值呢？

我们知道，在HR中一个这样岗位OD，顾名思义是组织发展。大厂与大城市的组织发展专家众多，历经企业案例及模型也多，但对于中小型企业，大多是没有这个概念的，有的只是传统的人力资源经理。如何让这些中小企业从业的HR能为组织创造价值，这才是此刻我们需要思考的问题。

通过下面几个维度的思考，希望能对大家有所帮助。

01  企业文化引领

企业文化是一家企业的灵魂，更是企业的生命力之根本，它是企业内约定俗成的行为守则、意识共同体，更是一笔无形的资产。

企业文化不仅是特殊时期的疫情下要做，更重要的是时刻做，提前做，让文化符号随处可循，让文化因子深入心中，如此才不会在危机下倾覆，也不会因风浪而沉船。

02  激励拉动效能

激励是企业常用的推动效能的手段，当疫情下企业资金流紧张时，更多的可以采取信誉度、荣誉感、关怀与爱来激发员工的同舟共济之情。

激励有两面，正向与负向，而往往中小企业最粗暴的奖励就是金钱，奖励是钱，处罚也是。这就会让员工成为金钱驱动的“怪物”，当无法兑现时，员工就会停摆。

想起来以前讲过的一个故事：一位老人想要孩子们不在门口院子前玩耍，因为他容易失眠无法补觉。他就以激励金钱的方式沟通孩子们到门前院子前玩，当过去三天后每一天的激励金额都在减少，减少到第二天时，孩子们就都不来了。你看，金钱有时候是很好的反向力，而不是吸引力。

03  路径激活员工

我们身为HR，每次改变都是纠结于个体，着眼于员工，视野越来越窄，是否可以跳出一个层级去看问题呢？

用业务一号位的角度去思考，从战略上拆解可以通过 结构改变、行为改变、技术改变等方式激发员工内驱力。

如，团队或组织结构的改变，从臃肿的矩阵型改成直线式管理；从员工行为的约束 ，规则的导入，改变员工的意识；从改变工具上，技术的迭代，提升工作冗余的事务处理，以数据为蓝本的绩效呈现等等。

04  归零心态再出发

近期面试的年轻人都在寻找安全感，寻找妥帖的文职工作，认为疫情下的市场，文员更通行，更安全。

当没有一技之长和核心竞争力时，人们则趋于保守，趋于稳定。其实不然，我们常说一家企业的生命周期是3.7年，而我们的人生也不再是传统的三段式，更多的机会与危机并存。

保持归零心态，随时准备重新出发才是这个时代的常态，也是我们自身需要必备核心技能的时候，这样才会时刻有安全感，不依托于外物，就靠本身的能力。

总之，HR关注的不仅个体人员发展，更多的是与企业高层站在同角度深度思考企业，通过对现状、未来的探索，让组织打胜仗，这样企业才会被向心力凝聚，会被文化影响，才会真正推动组织发展的进程中让个体价值发挥。

敢于实践，勇于探索，给每一位奋进的HR同仁！共勉！