题记：人力资源（HR）是社会各项资源中最关键的资源，是对企业产生重大影响的资源，历来被国内外的许多专家学者以及成功人士、有名企业所重视。然而随着“互联网+”时代的到来，“HR无用论”、“去HR”的口号一度甚嚣尘上，尤其是在互联网公司，很多企业已经取消了绩效考核制度，有关拆分人力资源的言论更是不绝于耳。
不可否认，在互联网时代传统的人力资源工作面临着前所未有的挑战，但HR真的没有了吗？今天，我们邀请到了拥有九年人力资源管理经验、曾先后担任华联文化HRM，国都集团 HRM，依米湾科技 HRD的李雲女士，与大家HR变革和趋势的那些事儿。
HR＝招聘，你错了
HR是人力资源工作者的简称，近年来，“去HR”的口号越来越响，大家对HR能够创造什么样的价值深感疑虑。持这种观点的人认为：HR会将很多人才挡在公司门外，比如马云这样有思想有能力的人才，以及学历一般但能力很强的人。的确，在互联网整个云时代的到来，传统的各个模块教条的管理模式确实已经发挥不出人力资源真正的意义，但HR存在仍然毋庸置疑，人事并不简单地等于招聘。一般来说，HR最常见的职责为招、用、育、留，包括六大模块（如下图所示）。
人力资源管理是一套体系，从员工进入公司到最后离开，整个过程中的劳动合同签订、人岗匹配、学习晋升、薪酬激励、绩效考核、以及在公司工作过程中发生的各种劳动风险和纠纷，都属于人力资源管理的范畴。人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。如果仅仅把HR理解为招聘或行政，就大大低估了HR的功能。
优秀的人才就是适合的人才，NO！
在HR的六大模块中，招聘是首当其冲的一环，也是困扰许多企业的难题。招聘有多难，有的HR用招商难来形容招聘难，可见其一斑。在人资行业有个观点：招聘就像谈恋爱。许多时候HR并不清楚自己到底想要什么样的人才，也不能清楚地判断哪类人才适合公司，所以会凭借经验或感觉人为地去设置门槛和要求，比如，有的公司招聘，北京的不要、未婚的不要、工作不到十年的也不要等等，这些在无形中卡掉了许多人才，容易使HR放大应聘者的缺点，忽略其优点。
一般来说，不同行业、不同岗位、不同地域各有各的优劣势，要从根本上解决招聘难，还要聚焦于具体问题。对于不明确需求人才标准的公司，不妨先把岗位职责说明书与用人标准梳理一下。另外HR要明白，招聘的核心是人岗匹配，许多时候，HR并不是要找最优秀的人才，而是在合适的时间、地点出现的应聘者。不同阶段的人才需求，与企业文化、与阶段性战略、与团队风格与行业和客户都有关系。
那么，HR如何通过短短的面试来衡量人才的素质呢？在此，为大家推荐一个素质体系的冰山模型。
HR在选拔人才时是通过简历和面试沟通来了解人才的信息，如上图，大家看到冰山的最上层是备选者的技能与知识，这一层面的信息通过简历、证书以及其过往的工作经历很快就能获取。但是一次招聘成功与否，起决定因素的往往是水面之下——人才的自我认知和动机能因素。
一个人的价值观、思维方式、自我的角色定位才是HR在面试中最应该探知的，即便不能探知全部，至少要能判断是否和公司的文化、做事风格、氛围相符合，否则招聘所花费的人力成本和负面价值比空岗还要大。
企业文化决定一切，太夸张
许多HR在招聘时会考虑到人才以前工作经历中企业文化的影响。的确，我国的国企、民企的企业文化有天壤之别。企业文化是一个企业的思想核心，它决定着每一位员工的行为。我们都知道华为是狼的文化、床铺文化、不让付出的人吃亏的文化，联想是鹰的文化、精准定位、结果导向。每个公司文化都有自己的特点，总体来讲企业文化是软实力，非常重要，但也不能神话它的作用。公司的战略分为短期战略和长期战略，不同阶段的企业文化不同，选用的人才标准也不同，重要的是针对不同阶段的制度、团队、以用市场大环境来定岗位、量人才。
目前，职场中做职业生涯规划的人不在少数，那么求职者之前所做的职业规划会不会束缚到其价值观、思维方式以及做事风格呢？可以肯定的说，会对其择业有所影响。其影响大小，关键还要看这个规划是别人帮他做的，还是其发自内心的抉择，两个不同的源头影响力会大不一样的。
随着互联网云时代的到来，传统的人力资源管理模式会慢慢被淘汰，未来的人力资源会向游戏化、流程再造、效能包干、配置干预等方向转变。对于HR来说，只有互相学习、交流和分享才能远离淘汰，与时代共同成长。
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