习惯六：统合综效
2023-02-11 09:15:4648 人看过
我曾经有一位很特别的朋友，她的朋友圈签名是：靠近那个你看不惯的人，去向他学习。
我当时有点不理解，看到《高效能人士的七个习惯》的习惯六“统合综效”，我在想，这不就是在践行它吗？
统合综效的基本心态是：如果一位具有相当聪明才智的人跟我意见不同，那么对方的主张必定有我尚未体会的奥秘，值得加以了解。
与人合作最重要的是，重视不同个体的不同心理、情绪与智能，以及个人眼中所见到的不同世界。
统合综效是人类所有活动中最高级的一种，是对所有其他习惯的真实考验和集中体现。是人类最了不起的能耐，也是前五个习惯的整体表现与真正考验。
所以一定不要轻视这种习惯，认为我目前不当领导，以后也不会想搞管理，把这个习惯一带而过。
书中写了一个案例，一位老师原本准备好了讲课稿，但被一位同学改变了课堂的走向，他讲了自己的亲身经历，相当有感染力，结果激发了其它同学踊跃发言，老师不仅没有试图拉回这个局面，反而也很投入地加入其中，这就是课堂上的“统合综效”。
因为这次偶然的创新产生了一种新的教学方式，每位学生都比以往加倍努力，而且是为另一个截然不同的目标而努力。这段历程培养出罕见的向心力与认同感，即使在学期结束后依然持续不衰。
我再说一个商业领域的“统合综效”。
张一鸣是如何管理抖音的呢？他订了一条规矩，在公司不要叫总啊，哥啊，老大啊之类的，因为他的理由是一旦有了这种称谓，员工自觉低人一等，讲话就会小心翼翼，听真话的机会就变少了。
他还在公司实行“吐槽文化”，有专门的“吐槽日”，不是吐槽竞争对力，而是吐槽自己，通过员工内部发现问题，或者是通过外部比较提出建议，都既可以改善公司目前的管理和运营，还可以激发员工的参与感，让他们被更多人看到。
这还不够，他还在公司实行“项目制”，就是公司会宣布很多项目，员工都可以主动举手来认领。这种打破原来管理层级制的做法，极大地破除了官僚体制，从而让更多有才华的员工，可以施展自己的才干，同时也更一步推动了公司的发展。
很多人吐槽说，觉得抖音Low，选择不看甚至卸载，但其实里面还是有值得学习的地方的，至少它目前产生了其它平台没有看到的“董宇辉”。像张一鸣这种管理公司的格局，我觉得世界上也不多吧。
我在混沌大学听过抖音的执行总裁，也就是张一鸣的合伙人张楠讲过一堂课，讲得特别好，全程没有废话，都是讲抖音如果做起来的一些实操，也能从她的讲课中感受到企业的一些文化，踏实，不浮夸，允许不同。
如果大家觉得商业案例离自己有点远，我来说一个我朋友的例子。
她曾经担任了一个项目组长，公司有几个项目，是竞争关系，虽然她带领的项目最后在PK中输掉了。但后面很长的时间中，这个项目组的成员还经常聚会，虽然他们所有人都差不多离开了公司。
有人去其它公司担任了CFO，有人自己开始创业，有人在原来那家公司成为了现任CEO，还有人进入了其它赛道。她告诉我，她的这个项目组，虽然每个人看起来不是特别拔尖，但是特别团结，她开会时从来都让大家畅所欲语，而且她运用到了所有人的长处。
我一拍大腿，这不就是“统合综效”的最佳实践吗？
所以赢不是眼前的，赢是长期的，高效能也是长期的。
只要养成了这个习惯，它其实会出现在生活和工作中的方方面面。
家庭中，我们是尝试说服、控制对方，还是让家庭的每个成员都可以发挥出自己的优势，可以勇于发表自己的观点，以实现1+1大于N的作用呢？
我刷到过很多短视频，那种敢于授权可以调动其它资源的妈妈活得更轻松，老公会承担更多家里外面的事情，孩子可以做力所能及的家务，这种氛围和习惯是会陪伴终身的。
你有没有过类似的经历，有些老板把你“点燃”了，但有的老板，你在他手下工作哪哪都不得劲，一方面可能你的能力和状态不同，另一方面那个不得劲的老板大概率没有养成“统合综效”的习惯，人怎么可能没有优势呢，不擅长激发罢了。
我们观察人，琢磨人，也像在照镜子，时刻提醒自己哪个面是反面。
书中提到了沟通有三个层次，互相提防、互相尊重、统合综效，所以光互相尊重还不够，只有每个成员愿意发挥出最大的效能，整个组织、家庭的效能才是最高的。
我来总结一下，这一章我理解的要点：
1、要珍视人与人之间的”不同“，而不是防卫或者必须强制性统一
2、不是一定要我说服你，你说服我，也有可能是第三种方案
3、无论是当领导，还是团队成员，都要积极主动地营造统合综效的氛围，这样才能更组织充满活力，每个人的潜能得到释放
一个人干不过一个团队，一个团队干不过一个系统，“统合综效”就是在建立一个强大的系统。
【今日思考】
1、你对于差异的尊重度和包容度如何？
2、你能不能举一个你身边”统合综效“的案例？
3、结合今天的学习和阅读，你在未来准备如何践行这个习惯？在这个读书会准备如何改善呢？
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