这本书页数不多，大约一个小时就读完了。对于OKR的概念，已经听过很久了，一直想看看到底是怎么回事，恰巧最近两天对于目标管理方面比较着迷，所以直接带动我一口气把OKR这本书看完了。
到底什么是OKR呢？翻译过来就是：项目关键结果。决定成功与失败的，往往是关键点的突破，砍掉与关键结果无关的任务，是一种提高人生效率的方式。
关于设置目标，我总结了以下几点：
一、具有挑战性且鼓舞人心
如果目标设立的过高或过低，都会影响最终的结果。所以书中说，在设置目标时，应当预估对它的信心指数。百分之五十的信心指数是文中建议的一个定位。如果达成了目标，要给自己正向的奖励反馈。看完以后，发现有着不用自我监督也能完成的任务，好像就没有必要占用目标栏里了，带有一定挑战的目标才给力。
二、可衡量
数据是一个很好的衡量目标完成情况的标尺。
三、有时间限制
在规定时间内完成（没有时间限制的目标都是耍流氓）
四、有优先级
这个其实就体现着OKR的核心，关键结果的导向推进很重要。
五、可独立完成
不受外界和他人的影响成果，将主动权掌握在自己手中。
在执行目标时，应该注意以下几点：
一、目标不宜过多
就像人说话，一次说太多，就和什么都没说一样。
二、拒绝金苹果的诱惑
人生的诱惑很多，但是要明确自己到底想要什么，金苹果再好，对关键目标无用，也只是阻碍而已。
三、要将目标落地于行动
想出一个创意很容易，难的是将创意变成现实。去做、去推动、去追求结果。
四、实时地追踪
定下了目标，只是开始，后期的进度成果的及时追踪，起到积极的推动作用。而且很重要的一点，便是要关注截止时间。
五、不要轻言放弃
做一个决定很容易，但是能坚守者才有机会成为最后的赢家。
人这一生总要有什么奔头，才觉得有希望，有意义。然而乱花渐欲迷人眼，到底应该追逐什么，成就什么？到底什么才是我们的OKR？
因本书本是为企业量身打造的，适合对公司员工层层管理，达到提升公司整体业绩。有一句话，特别打动我，就是对于管理者来说，不要说让他们怎么做，而是明确的告诉他们你想要什么，最后往往能达到你想要的结果。领导在评判一个员工的价值时，大多都是先看成果，再看过程。什么时候过程会产生作用呢，大多是成果不令人满意，需要用过程的心酸来解释说明的时候。
而对于个人来说，我更喜欢“关键”二字。什么是关键的，更加吸引我。做好关键任务，更能决定一件事的成败质量。时间总在哪里，成果便出现在哪里。
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