“老王，这个职位对一般小白猎头来说，我能理解！但对你这样的资深猎头来说，我是无法理解和原谅的。”
一位候选人朋友这样对老王说。
正是这一句话，引起了老王的反思，老王对该职位进行一下复盘，希望能帮助到猎头朋友和做招聘的朋友。
事情是这样的。老王帮助一家公司招聘一个年薪百万以上的常规职位。对于这样常规的职位，老王没有过多的思考，只是对职位进行了深度的了解，就开始和候选人进行沟通、聊天。在沟通过程中，老王发现一个问题，就是候选人的关注点和老王的关注点不一样。正是候选人和猎头的关注点不同，才出现开篇候选人说的那句话。
对于高端职位，候选人往往关注的已经不是薪酬的多少，而是：
1、企业创始人是否靠谱、公司发展是否有长远规划、产品在市场上是否有竞争力、是否可持续发展，以及公司相关数据等。
2、公司团队结构，团队中是否有牛逼的人加入。
3、职位的最大亮点和该职位最能吸引和打动候选人的地方是什么。
这些问题看似很简单，其实里面有大文章。比如我们关注的数据和候选人关注的数据肯定不一样。原因很简单，我们关注的数据都是企业告诉我们，以及我们在网上搜集到的二手数据。这些数据未必真实。而候选人关注的数据，是经过调研、分析后的数据。
还有，候选人关注客户团队的结构，是了解团队成员的背景，不是很简单、机械的给候选人搞一个名单。候选人是不关心这些的，而是名单背后的经历。
还有，职位的最大亮点不是薪酬多少、也不是职位的详细要求，而是这个职位对公司来说的重要性，以及和客户的竞争对手相比，他们招聘该职位的最核心点等等。
这些问题，看似特别简单，你可能和HR沟通，就可以获得的，其实错了。老王说了，我们和HR沟通的数据，都未必真实。真实的数据是我们对客户进行了背景调查后，得到的数据和真相，才是最能打动候选人的点。
在这个职位上，老王犯的最大的问题，就是没有通过调研，而是直接在网上找的数据发给候选人，这才引起候选人对老王的“批评”。其实，老王知道，可能候选人对小白猎头和对老王的要求不一样而已。
这个职位让老王明白，特别是高端职位上的操作，不能凭感觉、不能凭经验、更不能凭自己对职位的理解来和候选人交流，而是要通过调研数据，用数据说话。
很多猎头会说，做一个职位，搞这么复杂。老王认为，这不是复杂，而是对客户、对候选人、对猎头自己负责任的一种表现。
你可能会说，你这样调研，黄花菜都凉了。说不定该职位，被其他猎头推荐成功了。是的，有这个可能。但从老王的经验来判断，这个可能性非常小。
一般比较低级的职位，你打一个电话就可以约到候选人，但对一个高端的职位、特别是年薪百万的职位，真的没有这么快。
老王原来也认为，要快，不然被其他猎头抢走了。但自从老王专注于操作百万职位以来，真的没有发现被其他猎头抢走的现象。
原因很简单，因为你搞不定，别人的猎头也未必搞定。如果你能快速搞定某个职位，别人的猎头，也一样能快速搞定搞该职位。如果能这么轻松就被别的猎头抢走，对你来说，就没有优势和价值了。
特别对一些高端的岗位，候选人不是这么好游说的，也不是说跳槽就跳槽的。而是经过深思熟虑后，才选择的一条跳槽“不归路”。
对于想学习或做高端职位的猎头，老王建议，要有意识的去接触一些高端职场圈子朋友，和他们建立联系、发生关系，然后再慢慢的拓展。在职位的操作上，老王建议：
1、对职位做好规划。阿兰拉金说：“规划就是把未来带来现在，这样，你就能在现在做好未来的规划。”不要小看猎头职位，每个职位都要做好详细的规划。比如人才来源的规划、搜索规划、面试规划、面试后到入职的规划等等。看似很简单，如果你想到客户或候选人前面，就说明你这个猎头特别专业。如果你被客户或猎头牵着鼻子走，这说明你就是小白猎头。
2、必须要对行业进行深度了解，同时对职位进行深度分析，一定要找到职位的亮点和能打动候选人的地方。比如是否有简明扼要且富有新引力的JD、是否有诱人的亮点，以及能否激发候选人跳槽的欲望。
3、不要过于“逼”候选人，只有平等的交流，才能引起候选人对你的认可和信任。特别是做销售的人，动不动就用“逼单”来要求客户等等。不管别人怎么看待“逼单”这一说法，但老王最反感这样的人。这样的人，都是站在自己的角度和利益思考问题，从来不会考虑别人和别人的感受。有用户思维的人，一般都不会用“逼”候选人跳槽、也不会用“逼单”这一类方法。老王认为，只要你的职位有吸引力、并找到能打动候选人的点，再加上你站在候选人的角度思考问题，你一定会有一个好的结果。
写在最后
猎头是一个充满变量的行业，每个环节都充满了不可控制的变量。如何避免这种变量发生在自己是身上呢？唯一的办法就是做好人才搜索规划、以用户的思维来对待人才，做到人才搜索战，打赢人才抢夺战，这样，你才会不被变量牵绊，才会脱颖而出。
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