一个重要的管理学观念：人是一切管理工作的中心。打磨管理功夫，必须要从了解人、了解人的行为入手。
宁向东老师的案例：参观企业时，在去餐厅的路上，办公室主任推开前面的人给董事长和客人开道，董事长视而不见。宁向东老师结论：企业难以有远大的发展前景。
一、霍桑实验。
80年前，在一个叫霍桑的工厂里的实验，主导人：哈佛商学院梅奥教授。背景：“科学管理”大流行。
科学管理的发展，让人的地位被忽视，哈佛决定研究产品社会中人的问题。霍桑实验催生了人际关系学派。
1、企业中存在着非常复杂的人际关系，包括非正式组织。这些关系和组织的权力对企业生产率产生巨大的影响。
案例：绕圈工作小组，9个绕线工，3个电焊工，1个监工，2个质量检查员。谁的权力最大？级别上：监工——检查员，实际上：绕线工。原因：绕线工在生产过程中扮演关键角色。绕线工可以通过开窗关窗这样工作之外的小事来显示地位和优越感。其他的生产过程中也体现：技术上具有关键地位的人在工作中有更多的话语权，一般企业中生产、销售等重点岗位有话语权。
小组中，围绕绕线工形成小集团，保证大家的利益，对抗监工的管理。
非正式的共同利益才是决定生产效率最核心的东西，而不是每个人的能力和组织目标。
2、员工访谈结论：如果员工的情绪能够及时排解，生产率会提升，反之，会下降。
二、小推搡的大后果。
霍桑实验的两个结论：1、非正式组织的关系在企业内部更有影响力；2、员工的情绪会带到工作中，影响工作效率。
推论：负面情况可能通过看不见渠道快速传染，影响整个组织的工作质量和工作效率。
一个人被推搡，会很郁闷，在非正式组织中倾诉出来，或者在职场中发牢骚。一个人的负面情绪会影响几个人，进而影响更多的人。整个下午可能因为一个推搡而陷入巨大的负面情绪中。
领导者要点燃组织，需要借助正当渠道，比较慢热。一个不当行为传递出负面能量时，会点燃一个非正式组织，而且燃烧得很彻底，让非正式组织的每个成员都传染负面情绪，并迅速传递到其他非正式组织，传播快，力量大。
三、人是关键
正面案例：一个民营企业家，重组上个上市公司，此前已有两批人进行重组都遭遇失败，给员工带来极大的不安全感，最终出现群体事件。稳定员工的办法：请员工和家属吃饭，一家也行，几家也行。员工是饭桌上的主角，一开始骂娘，然后倾诉，最后提建议。一年后重组顺利完成。
回顾：争取员工支持比解决股权重组、债务豁免更重要，人是整个重组成功的关键。
本周重点分享人性，分享脑科学家的最新结论，了解人怎样认识世界，怎样思考和判断。
附：职场霸凌。五个特征：
1、被霸凌的人受到 了语言、身体方面的消极行为。如羞辱、贬低
2、霸凌的行为是持续的。标准：每周至少一次，持续6个月以上；
3、被霸凌的人自认为力量弱且没有防备能力；不限于上级对下级，还包括同级、下级以上级；
4、被霸凌的人觉得自己是被霸凌了。奴性社会中，被上级侮辱还认为是与领导关系亲近；
5、被霸凌的人出现被伤害的情况。
受到职场霸凌的人表现：感到被疏远、被孤立；出现酗酒、失眠，身体素质下降、出现慢性病；自杀。
经常与客户面对面的员工，所遭受的职场霸凌，比不常与顾客面对面的员工高出1.5倍。受到长期霸凌，会影响工作效率，长期恶性循环，后果更严重。
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