想要了解一个人最好的方式是跟ta产生交集，并且时间最好长久些，想要了解一个企业最好的方式是成为其中的一员，并且从不同纬度去感受和体会其不为人知的一面。如果没有可能，那么对于别人嘴中的ta，无论组织或个人，最好让认知停留在了解阶段。
今天有人在餐桌上问：外界都在传说万达不行了，频繁出事，最近还有许多工地垮塌了，是不是真的？答：那是**园。于是话题转移。
同样是今天客户聊意向某品牌进驻万达广场顺带提及业务洽谈中接触的管理层“万达职业经理人短期心理较重”“企业文化决定用人机制”“很有优势”
综上由此想到人的认知形成以及其行为决策过程的逻辑关系。每个正常的成年人天生是自认有理的，这源于人和动物固有的洞穴原理，不足为怪也不以为耻，如果这份认知人畜无害便不会产生社会效应。但现实中信息传播无界性导致人们如今不是要学会如何表达而是要学会如何克服自己的表达欲望，如今一件事一旦形成时事热点，便也有可能产生唾沫刀子杀人于无形。如此舆情生态下，需要教育的不只是表达者如何表达，还有信息受众如何消化信息的能力。
说回万达用人，就个人观感，在对待员工方面这是一个为数不多做得比说的好的企业。尤其对于在职场历练过的成熟经理人而言会更认同。这可以从老万达人回流比率远远高于绝大多数企业中验证。就像人无完人一个道理，企业也是，试图道德绑架式期望企业文化趋于完美是不理性的。万达职业经理人流动性很高已经不是什么秘密，值得深入研讨的是这种流动性对于企业发展产生的利弊在不同阶段的正向价值应用是否充分合理。了解这个行业的人都知道，地产开发管理和大商业管理不是流水线作业，没有十年以上的行业积累很难快速理解模块化节点管控对于质量与效率的真正含义，因此，关于用人，万达不可能用时间换空间。每个万达新人也必须意味着是行业资深老人才能快速切入角色，要能如水随行融入系统化管控节点。网上有句评价：万达人聚是一团火，散是满天星。大体说的是企业具备对每个差异化个体有高度协同的管控力，但同时并不会破坏其创新与腾挪的活力。关于这点，用事例说明更有说服力也会更有画面感。下一篇会着重介绍。
当我们表达时，其实不一定是自己的认知，只是别人观点的二传手，遗憾的是很多时候我们并不了解这点。不在现场，未亲身经历都会使认知偏离轨道，做到公正、客观、理性首先需要确保认知有回路。
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