1、人是一切管理工作的核心，我们打磨自己的管理功夫，也必须要从了解人、了解人的行为入手。
2、不尊重员工的企业，尽管它的业绩好，也不值得多花时间了解。
3、霍桑实验
老师分享了两点与话题有关的内容：
（1）企业内部存在着非常复杂的人际关系，包括非正式的组织，这些关系和组织具有独特的权力，这些关系最后会对企业的生产率产生非常巨大的影响。
梅奥教授当时研究了一个缠绕线圈的工作小组，小组里有9名绕线工、3名电焊工，电焊工是给绕线工打下手的，这12个人是一线的生产人员。此外，还有一名监工和2名质检检查员。
按道理讲，权力最大的应该是监工，其次是检查员。但梅奥发现：真正在工作现场有影响力的是绕线工，权力关系完全是反的。这是为什么呢？因为绕线工在生产过程中扮演了关键的角色。什么时候开窗透气，什么时候关上窗户，全由绕线工说了算。绕线工就是通过决定这些工作之外的小事来显示他们的地位和优越感。
梅奥也发现，中午跑腿取饭的总是电焊工，因为他们要给绕线工打下手，所以，他们总是像徒弟一样，按照指令按照时间乖乖地去拿食物。但电焊工也有情绪要发泄，他们发泄的对象就是搬运工。搬运工不是工作小组的固定成员，所以工作中常常会受到嘲弄。
梅奥还发现，在这个小组织里，围绕着绕线工这个关键的员工，还会成立一些小集团。成立小集团的目的是为了保证大家的利益，共同抵抗监工的管理。参加小集团也得有条件的，首先不能表现得太突出，也不能太差，因为太差人家看不上你，懒得吸收你进入他们的非正式组织。
加入小集团，就要以小集团中其他人的利益为先，所以你也不能有太多的表现。同时，也不能和监工关系太好，更不能跑到监工哪里去打别人的小报告。
所以在这种人际关系的大背景下，非正式组织的共同利益才是决定生产效率最核心的东西，而不是每个人的能力和组织的事先定下的目标。
霍桑试验的另外一个工作是在三年半的时间里访谈了20000名员工，结果得到了一个重要的研究结论：如果员工的不满情绪能够及时得到排解，他们的生产率是会提升的；反之，就会下降。
4、霍桑实验得到两个结论：第一，企业内部更有影响力的，是非正式的职场关系；第二，员工的情绪，是会被带入到他们的工作过程中影响效率的。如果把这两条结论合在一起，就会有一个推论：负面情绪可能会通过一个看不见的渠道快速传染，并且影响整个组织的工作质量和工作效率。
5、强调一下领导者的作用，领导者很多时候就想一粒火种，当你要点燃组织，给予组织正能量的时候，你要借助于一个所谓的正当渠道。但是，这种正当渠道往往比较慢热。但是如果你有一个不当行为传递出负能量的时候，它往往会先点燃一个非正式组织，而且会燃烧得很彻底，让非正式组织的每一个成员都深深地浸染在负能量中，然后它会迅速的向其他非正式的组织传递。这种非正式组织的特点，决定了它的传播力很强大，搞不好，分分钟就会把整个组织攻陷。
所以，领导的行为不检点，有时是非常可怕的。这就是为什么前面说，看到办公室主任推搡员工，董事长默无声息，像什么都没发生一样，我的管理学常识立刻告诉我，这个企业注定走不远，也不会成为一件伟大的企业。
6、人是关键
争取员工支持，比解决什么股权重组和银行债务豁免等问题重要得多，人是整个重组成功的关键。
7、如果你还有余力，请你阅读推荐读物——职场霸凌。职场霸凌也叫“工作场所欺负”。
课后思考
请你想一个非正式组织影响工作效率的例子，试着解释中间的逻辑关系。
推荐阅读
职场霸凌
国外的学术界对于“职场霸凌”，通过5个特征来定义：
1、被霸凌的人遭到了语言、身体等方面的消极行为，比如上面所说的“被推搡”，当然还包括“语言暴力”，比如被当众羞辱、工作价值被贬低等等。
2、霸凌的行为不是偶然的，而是持续的。有海外学者给了一个标准，就是每周至少一次，持续6个月以上。学者们说的这一条很重要，因为它可以把职场霸凌和一次性冲突和偶然冲突区分开来；
3、被霸凌的人自认为力量弱且没有防备的能力，这一条是很有趣的，不仅仅包括上级对下级，有时在同级之间、下级对上级之间，也会存在霸凌行为；
4、这条最有趣，就是被霸凌的人一定要自己觉得是被霸凌了。不要忘里，在中国的奴性社会里，有时被领导骂，不会被认为是一种侮辱，反而认为是与领导关系亲近的表现。
5、被霸凌的人要出现了一些被伤害的情况。
职场霸凌行为会引发出什么后果呢？
职场霸凌会影响工作的质量，如果不断形成恶性循环，那就更可怕。
感觉很好的留言：
举例：非正式组织
华为公司里存在的网球协会、羽毛球协会等等。这些协会每年还制定工作计划，进行日常工作和专题工作的总结。
我发现非正式组织对工作效率的影响是有正面和负面的。
通过共同的爱好把员工组织起来，满足员工工作以外的成就感，还会产生共同的情感连接，也成为宣泄情绪的窗口。通过日常组织联赛啊，行为的一致更加提高成员之间的凝聚力。如果这样的联系是正面的健康的与企业发展是同向的，那么更有可能激发员工的活力，提高工作效率。
但是这样的连接也是有不好的地方，如果有些员工对以上活动都不感兴趣怎么办？这样的小组织发展强大，各自“占山为王”，非正式组织的“领导”甚至比正式领导更有号召力，这本身就是对组织凝聚力的一种冲击。那些剩下来的员工如果“不站队”是不是孤立无援了？加入一个组织最起码有一致的行动来获取情感支持，在工作上更容易协调一致，不加入任何一方，是不是就有很大的可能遭遇职场霸凌？又比如这些员工把这种连接带到工作中没有转化成工作上的协调，而成了工作中的“闲聊”的资本，自然会降低工作效率。
在思考一下领导对下属的批评，我之前看过几篇这样的文章，也就是强调领导愿意批评你是希望你有进步，说明你还是在某种程度上被看重的，凭领导的权力实在不喜欢你为什么不开除你。我认为这里其实强调的是老板与员工之间是合作的关系，不是竞争的关系，老板实在没必要花钱找个人进来就是为了欺负他，显示自己的地位，他是找人帮他赚钱的。反而是员工之间多少存在竞争关系，总有些人想要突出自己的“权威”，说到底霸凌的双方都是不自信的极端。
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