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《释放天赋》读后感

《释放天赋》读后感

作者: 周越野 | 来源:发表于2019-02-05 22:08 被阅读0次


核心理论与呈现架构

        《释放天赋》是一本关于领导力的书,用柯维博士的话讲,领导力就是“能够通过沟通让员工清楚地自我意识到他们所蕴含的价值与潜能”。沟通的一大方式就是对话,而有效的倾听和提问技术就是教练的重要内容。所以书中其实也是运用了教练的方法,教会读者进行心声对话、绩效对话和清除障碍对话,如下图:

对话的三个要素

        绩效是一个团队需要达成的目标,具有指向性,是领导带领大家奋斗的方向,放在三角形的顶端,自然有道理。但有意思的是在解释这三种对话的时候,书中是先从心声开始讲的,可见作者对员工心声的重视程度。理论上来讲,员工个人的愿望、兴趣、理想,与企业的目标一定是要吻合的,领导是一个不断的寻找共同点和不断平衡的过程。然而在实际工作中,我们通常都是先有绩效目标,再去匹配、激励员工。从现在开始,如果要从员工的心声开始,对领导这来讲,是一个极大的挑战。

        清除障碍对话,实际讲的是当员工遇到困难时,如何指导员工更好的完成工作,而非事必躬亲。这点比较清晰,不做赘述。

说说“心声”是什么

        在《高效能人士的第八个习惯》中,柯维博士就已经诠释了什么是心声。它位于天赋才能、热情、需求和良知的连接点上。“如果你从事的工作契合了你的天赋才能、点燃了你的热情——你出于良知的驱使而想去满足世界的卓越需求的热情,那么,这儿就是你的心声,你的召唤,你的灵魂密码。”这个解释听起来有点似懂非懂的感觉,此次书中对心声定义了一个新的名词:个人价值,代表你的独特贡献,这更容易理解。而分别解释这四个要素:

需求 - 世界需要什么?(个人认为这个需求还应该包括个人独特的内心的需求)
天赋 - 我最擅长做什么?
热情 - 我喜欢做什么?
良知 - 我应该做什么?

心声的四个要素

       特别说一下需求:

        心声对话,在探索需求的时候,必须要考虑外在的需求,即回答“世界需要什么”这个问题,这点非常重要。即便不是去领导他人,而只是寻求自己的人生目标的时候,也同样重要。人类不可能脱离社会和周围的环境而存在,我们都有自己的需求,直接一点的如:需要尽快挣够一笔钱,做自己喜欢的工作;深层次一些的:希望对社会有所贡献,希望对他人有意义,等等。但所有目标的实现都需要找到一个特定的环境,与其他人互动才能完成,这种情况下,只考虑自己要什么是很难如愿的。只有同时考虑他人的需求、社会的需求,反而自己的愿望、目标更容易实现。作为领导,更是如此,他们要想方设法向员工表达关爱,致力于创造新的机会,面向未来培养人才,他们谈论的是“我们”而不是“我”。

     为什么我还想说个人内心的需求?因为我们往往并不真正清楚自己想要的是什么。举个最常见的例子:相信绝大多数的人都希望自己能够挣很多钱,多到你目前认为满意的程度。但是为什么要挣那么多钱,恐怕每个人就会有不同的答案。例如,有人觉得足够的钱可以让TA有安全感;有人觉得足够的钱可以让TA有能力做更多的事;有人觉得足够的钱可以让TA更多的给予家人......所以,实际上“有钱”并不是自己深层次的需求,如果了解能了解自己真正的需求,你会发现可能钱并不是一个必要条件,或者钱的数目也跟你最初理解的不一样。还有一个例子:你从小就很喜欢当老师,并为之努力,最后实现愿望。可是教师工作并不轻松,同时还要处理学校家长等各种关系,挣得却不怎么够。你慢慢就变得不喜欢这个工作了,这时候你往往会想到很多那些负面的因素,想要的竞成了:钱多事少离家近,云云。可是你当年的初心还在么?答案往往是肯定的,只不过太被世俗的很多东西埋藏的太深,以至于你自己都忘记了。所以,了解自己的需求都不是那么简单,如果作为领导者,需要通过教练对话觉察员工的需求就更不容易了。

        内在和外在的需求都要考虑,如果缺乏外在需求,内在需求将无所依存;如果不匹配内在需求,盲目的被别人牵着走,也很难走的远。

绩效和心声究竟谁在先?

        这看起来像是“先有鸡,还是先有蛋”的问题,很难有定论。我尝试从逻辑层次理论去理解:最下面的一层“环境”可以对应绩效;往上几层“身份”、“价值”、“能力”以及“愿景”对应心声的部分;而”行动“是在探索清楚所有的内容之后所采取的行为。最后一项岁未对应对话的三个要素,但一定是释放天赋谈话所要追求的结果,企业和员工都鼓励或喜欢的行为。

逻辑层次

        这么来看的话,还是环境更为基础些。从更大的范围来看,企业本身也不是随心所欲,为所欲为的,企业的经营行为受制于宏观商业环境,那企业中的个人就更加受到约束,这是大基础。就像创业之初的企业,再有社会责任感,也需要现以活下来为前提,员工也必须配合企业阶段目标,该省钱的省钱,该冲业绩的冲业绩。当然在这个环境下,领导者如何传达目标是有艺术的,挣钱是目的还是手段就显得很关键了。这又是一个大话题,不展开。

        但是在具体问题上,倒是可以从员工的心声出发,作为定岗的一项依据。例如:某姑娘大学毕业进公司做大客户服务助理的工作,但姑娘生性直爽,搞不定客户内部复杂的关系,她也更喜欢相对直接的三单销售助理工作,没有那么多顾虑,一路往前冲,成就成,不成影响也不大,她也的确挺会跟陌生人打交道,通过对话,发现她的个性偏向于控制型,更明确的数字绩效(签约额、佣金)更能对她起到激励作用,于是她被转岗至电话销售部门,一年后居然成了Top Sales。姑娘的心声得到了充分的理解,同时也被安排至最适合的公司绩效岗位上,可谓是双赢之举。

**        最后说点题外的,领导力的书看过几部之后,发现虽然乍看很不相同,但核心的东西还是一致的,就是在动机和需求的层面,通过适当的领导思维和行为,影响、激励他人实现共同目标。教练是行之有效的对话方式,因为教练着力于通过有力的发问激发潜意识,有很强的激励作用。现如今大家都非常重视领导力的培养,但在企业运作过程中,作为领导,其实同时还兼任着非常重的管理任务,像日常的会议、财务管理、人力资源管理等等,这些都是切实和直接的手段。从领导力的角度讲,管理下属是以激励为主的,批评基本是要求被避免的,但在实际的管理中,人力资源部必然是有惩罚措施的,作为领导者切不可偏颇,不然,缺乏管理的领导力就是空中楼阁。

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