“Management of the Absurd“ by Richard Farson
如果预测一个社会中，最可能起义的群体，多数人会选择被压迫最深的人群。事实上运动的先驱通常是被认为对社会完全满意的既得利益群体。运动的领导层很少来自被压迫的那一群人。
这本书可以被看成是一堂“反直觉的管理课”，推荐给管理人员，教师和家长。以下是要点笔记：
当任何技巧被证明是一种技巧时，它就失去了原本的功效。应对状况，不是用一连串的技巧，而是用开放的心态。超越技巧。
当与同事、下属、学生、孩子沟通时，如果你真正尊重他们，会被他们感受到，不需要伪装和技巧。
我们在处理最重要的事务：婚姻、养育子女、教育、领导时，在偶尔失控、不知道该做什么的时候，做得最好。
不要担心失控，领导者和管理者不以控制作为主要关注点。
面对面的交流往往引入更多的 "噪音"，并对个人表达施加更多的限制。
当参与者可以与小组中的所有成员交流时，那么小组解决问题的能力就会明显减弱，甚至瘫痪。
许多所谓的沟通问题实际上是权力平衡的问题。这就是为什么在权力悬殊的情况下，引入完全开放的沟通可能是不明智的。
对管理者来说，完全关注下属的内心世界，可能会很累。人们需要更多的心理空间，以便在交流通畅。全身心地关注往往会剥夺被关注者的空间。
当地位高的人的作品被地位低的人称赞时，往往会视其为自以为是，甚至带有侮辱性。就好像一个普通人对毕加索说："你是一个非常好的画家"。
我们有权利去不受侵害，不仅来自坏人，也来自好人。那些自以为知道什么对我们有益的好人。
最了解监狱的不是狱警，而是罪犯；学生们从彼此身上学到的东西比他们从老师身上学到的东西更多。只有那些经历过问题的人，才最了解问题。
心理越健康，越容易做出改变。所以心理治疗师对心理健康的人帮助更大。
个人是无坚不摧的，组织是极其脆弱的。
情况越好，人们的感觉越差：「期望值上升理论」。
变革不是在最低点开始的，而是在条件开始改善、改革已经实施、领导层已经发展、民众有了新的看法之后才开始的。
不断提高的期望值助长了变革的火焰，因为它在人们拥有的东西和他们看到可能拥有的东西之间产生了落差。
持续改变和成长的动力，来自于持续的不满，转而解决更重要的问题。
讨论一百美元的项目可能需要几个小时，而百万美元的项目却飞快地完成。几乎每个人都可以对小项目说些有意义的话，但很少有人能对一个百万美元的项目提出明智的意见。
我们需要经常失败。如果我们不这样做，这意味着我们没有挑战极限。
经历失败让我们更会同情失败，而不是一味赞美成功。
分享他人的失败故事是社交中的一大谈资。
更好的管理者认识到：喜欢他的下属，比让下属喜欢自己更重要。
管理者该做的不是提高员工的士气，而是提高他们自己的士气。
那些最成功掌权者并没有主宰团体，相反，他们为团体服务。
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