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新东方俞敏洪的10个管理法则

新东方俞敏洪的10个管理法则

作者: 云华商业频道 | 来源:发表于2022-07-25 12:54 被阅读0次

    新东方近期很火,东方甄选一下子带火了新东方的整个业务。之前在双减的政策下,他们遭受了重挫,股价一路大跌。俞敏洪的韧性很强,他顽强转型。直播间一度大火,令新东方重新走出了低谷。

    今天想要跟大家聊的话题是—为什么老俞当年可以带领新东方成长?一直到今天,同样在现在这个低谷之下,能够带领东方甄选再次创造奇迹。这里面有很多老俞个人对于商业和管理,这家公司方面的一些独特的价值观和方法。

    下面,分享10个老俞在带领、打造整个优秀团队过程中,他的领导风格和原则。我们一起来看一看。

    第一个原则 一个人身上的领导力是从哪里来?

    有人说领导力是天生的,也有人说是通过后天养成。其实一个人身上的领导力,是可以通过后天的培养产生

    当然今天我们说一个人的领导方式、风格和个人性格十分相关。不同的人的领导风格和方式都是由他的性格使然。

    平时你如何管人,很大的一种可能性与你的个性相关。你的个性是雷厉风行,那你的领导风格就会体现出一种强势的风格。如果你的性格是比较慢,那可能就是缓慢型的。

    我们常常会说:一个人天生是领导者。大家是否认同这句话呢?事实并非如此。

    领导力是可以后天培养出来的。俞敏洪曾经说过,我天生是农村的孩子,并不是一个好的领导者。但是我能够带领新东方成就今天,这个领导风格是不断培养出来的。

    俞敏洪说过一个例子,曾经在新东方的内部,他的一个下属,同时也是一个忠诚的领导者,这个领导者非常小气。俞敏洪说我想要培养他成为一个大方且大度的人。

    俞敏洪对这个人做了一个要求,让他做一件很小的事情,要求他必须每个星期要去请人吃饭。这个人可以是朋友,可以是同学,也可以是其他认识的一些人,但必须每天都请到人吃饭,一直吃到山穷水尽。

    如果哪一天他说我这周请不到人吃饭了,俞敏洪说没关系,如果你请不到,我来帮你请。他就通过这样的方式,把一个小气的人培养成为了一个大气的人。

    刚开始这件事对那个人是有难度的,慢慢的,他意识到,和人一起吃饭的时候,我们通过交流从而与更多的人成为好朋友,从更多人的身上学到了很多商业的认知。他突然豁然开朗,如果付出我的时间给到别人,我也可以从别人这里收获很多。

    一个人的领导风格和个性相关,但是他的个性在领导的风格上可以去培养。小到请人吃饭这件事情,大到当你作为一个公司的管理者,你是否愿意把股权、年终奖、利润分给别人,都是密切相关的。

    这是第一个很重要的点,我们在个性上有一些东西可能会对我们有所限制,但是我们可以通过后天的方式把你培养成为一个有领导力的人。

    领导力其实本质是一种影响力,可以把你变成一个有影响力的人,可以影响很多人和你一起做事,愿意与你共事。当然在人的性格当中,有这样四个方面比较适合提升你的影响力。

    1.主动参与的能力

    不管发生什么事情,你是不是第一个举起手来说我愿意参与,我要去做。你是不是一个愿意主动参与的人。而不要有时候太过顾及自己的面子,多重顾虑,想自己的角色,最后让别人捷足先登了。

    在遇到很多事情出现的时候,你是不是愿意第一个迈出第一步,愿意走向前的那个人,是否拥有主动参与的能力。

    2.你是不是一个相对合群的人

    这不单单是指和那些与你价值观一致的人在一起,还需要和那些与你价值观不同的人相处。

    在现实生活中,我们会遇到形形色色的人。如果你只能和一类人相处,和一类人合作,那你的视野就太狭窄了。我们为了共同的利益,必须学会和那些表面上不喜欢的人去合作。

    每个人的个性都不一样,如果你作为一个管理者,只能适应一类人,那我想你可能就会损失掉很多优秀的人才。

    这个世界上越是有才干、有才能的人,在个性上可能就是会有一点点孤僻和孤傲。每个人的价值观都是不一样的,你能不能向下兼容,去包容那些人的价值观,让那些人能为你所用。

    任正非经常讲到一个概念—灰度管理。我们在和身边的同事、下属去合作的过程当中,每个人身上并非非黑即白。很多人处于中间阶段,称为灰度地带。

    好的人身上也会有一些灰色的东西,不好的人,身上也会在某个时间点有一些阳光的东西,你是如何去看待这些的?

    小朋友看影视剧经常会问,这个人是好人还是坏人?他们很容易用二元论去判断 0或者1。

    现实社会中,当你有了一定经验后,我们看人很难用简单的0/1来看,这就要求我们到了一定的位置上,需要接受不同的人对你的评价。

    作为领导者必须做到能包容不同人的价值观,让不同的价值观和拥有对事物不同认知的人,能够在利益上达成你们共同的目标,这才是核心领导者的价值。

    3.你要做到开朗和坦诚

    我们千万不要把自己内心世界里面的东西压抑住,要更加开朗,让更多人了解你的价值,你的观点,我们要更坦诚。作为领导者,心里的想法要说出来。如果总是在背后做手脚这就有问题。

    4.要做到果敢和坚毅

    领导者的个性的风格可以做调整,可以学习,调整到有用的风格上面。

    第二个原则 分享的原则

    老俞说,自己小时候个性比较大方。因为在农村,我很喜欢分享水果糖给小朋友。很多小朋友就愿意和他一起玩,潜移默化中成为了孩子王。

    当有人问到新东方是怎么做起来的,老俞说这就是一个分糖的过程。一边不断做大,一边不断分糖给身边的人。

    包括今天东方甄选核心团队,也是背后拥有强大利益分享的机制所推动。很重要的是“有难同当,有福同享”。

    分享是非常重要的,包括华为在内的分享机制也是非常明显的。他们采用全员持股的分享机制,对于优秀的人要敢于去分享。

    分享的背后,其实是一种信任。你是不是敢去信任身边的人,对别人付出的价值你敢去给予回馈。在作为领导者的过程当中,要百分百信任你的下属。

    第三个核心原则 主导原则

    俞敏洪从小学-中学-大学,没有当过班干部,唯一一次是在高考的补习班,他当上了班长。他回想了一下,是一件事情让他当上了班长。

    当时大家从各个县里前往补习班,群龙无首,教室非常脏,他就抱着农村人的勤奋,带领全班人员把教室打扫干净了。后来,被选为了班长。

    当时的班主任说:

    我们其实不需要一个成绩好的同学当班长,而是需要一个为大家服务的人当班长。

    所以他感悟到,如果你抱着为大家服务的心态,主动去承担责任,主动去做一些事情,最后就能占到一个优势的地位。

    人一定要主动,包括在之前,我们谈到的“高效能人士的七个习惯”当中的第一项就是积极主动。任何时候你要足够的主动,才能带来一个非常优势的地位。

    这件事情对于俞敏洪非常大的启示,当了班长给他带来了两个好处:我既然当了班长,我的成绩一定要好。最终让俞敏洪发奋图强,考上了北大。第二件好处,我当上了班长,要组织很多的人,我要和大家搞好关系。结果这个班级在他的带领下,40个同学有38个同学都考到了全国重点的学校。

    班长是功不可没的。后面新东方的CEO,包括行政总裁都是这个班级里出来的。因为当时当班长,他天然的威望在那里,大家都想要跟着老班长走。

    这是俞敏洪在领导力当中给到的建议。特别是在一个团队,在陌生的环境中,你敢不敢走出来,敢不敢抓住先机。而且在这个陌生环境中,你要寻找到一部分人作为核心团队。

    当时老俞是当了班长之后,他找了五六个成绩最好的人,告诉大家:我们是核心团队,一起来帮助更多落后的人。在新东方中他也是这么做的,首先形成核心团队,后来再往外发散,一层一层最终形成了新东方整个的能力圈。

    所以在领导的过程中,他的认知是:如果你没有核心团队,只是一个人,其他的人对你只是唯命是从,你的力量是爆发不出来的。一个人的路径你是走不远的,更多的能力是在于培养身边人对你的信任。身边人对你信任了,你的能力才能几何式增长。

    一个人可以确保你走得快,一群人才能帮助你走得远。个人的速度,单打独斗可能相对快一点。但是你走不远,要想走得远必须聚拢一群人的能力和素质。

    第四个原则 气场原则

    俞敏洪本身的气场其实并不强大,包括他在创立新东方的时候,相对他的气场是比较弱的。很多事情他不敢发表自己的观点,在很多人面前他有一点点自卑。

    在北大的过程中,一直是这个状态。因为他是农村来的孩子,而在北大的环境之中,每个人的气场都非常强。

    所以老俞在北大五年的时间,气场都是被压抑的,没有那么锋芒毕露。即便他后来成为北大的优秀教师,气场也一直被压着。老俞因此有一个想法,我要宁为鸡头,不为凤尾。

    如果你在这个环境中,气场一直被压抑,你要学会避开这个气场,要自创气场。老俞说在北大的几年中,并不是一个真正发挥他气场的地方。最后他在新东方,成为了真正的领导者,成为了一个有气场的人。

    刚开始做企业,在企业家俱乐部,一开始还是没有气场的。只有谈到教育的时候才能说几句话,其他人都是大佬。

    但是今天,新东方对整个社会产生影响力的时候,老俞的气场就越来越强了。今天他是北大基金会的常务理事,北大校友会的理事,北大一系列企业家俱乐部的理事。这就是在过程中,找到自己气场能够发挥的地方重要的过程。

    你今天所待的地方,有没有压抑住你气场的发挥?不要说有些人天生是没有气场的,每个人身上都有自己的气场。

    人生这短短几十年,你一定要找到气场能够充分发挥的领域。要不然气场就会越来越消失掉,越来越感觉到自卑和不自信,在越来越多的场合中你不敢发挥自己的观点,你不敢去做自己想做的事情。

    你如果没有气场,人们也不会感受到你的存在。不要首先就想在很大的领域当中扮演自己的角色,包括俞敏洪也说,当你的角色还不到位的时候,你的气场是被压抑住的。有些人总是说:我想要跻身于更高层级的社交圈里。但当你的价值没有在那个地位的时候,你挤进去也不会发挥任何价值,要找对适合自己的场域。

    第五个原则 纠错原则

    对于每个人来说都要关注,特别当你到了一定位置,就是纠错原则。这个原则在俞敏洪身上体现的更多。

    不是因为他犯错误多,而是因为他愿意把自己的错误公开处理。在这个社会上,我们每个人都会犯很多的错误,不要认为那些商界领袖,知名人士都会做出英明神武的决定,绝非如此。

    在做出这些决策之前,也许已经做出了99个错误的决定,只是我们不知道而已,没有公开出来。

    所以每个人都会犯错误,俞敏洪把错误这件事情,变得更加坦然。他在很多对外的故事里说到:他在新东方,经常被下属批评,直接可以指出他的不足。

    为什么这家公司的一把手、创始人竟然会被公司的其他人去指责,批评。为什么很多人都愿意去批评他。

    因为俞敏洪认识到,没有一个人是完美的。当我们发现了领导者和管理者身上自身错误的时候,有人愿意指出这个错误,才代表你作为一个领导者更强大了。

    当你觉得我不敢让别人批评我,生怕别人知道我的缺点,不足。我做出错误的决定别人会知道,我要强压下去。这样的领导者反而是内心虚弱的上司。

    俞敏洪说在公司内部,我们有一个七人常委。这个常委中讨论问题,只要有四人不通过,这件事情就不做,不能通过。

    但是如果俞敏洪坚持要做,产生的所有损失都由俞敏洪来负担。他真的有时候会承担损失,被整个公司公开点名批评。

    我们要公开坦然接受,我们不是一个完人,身上有不足,要勇于接受错误。当别人给你建议,你作为上司,你的第一反应是什么,这就很能代表你的胸怀。

    当我在做管理咨询的时候,我很喜欢去参加会议。我会看老板在发言的时候,下面的反应是什么。如果只是记录然后执行,那这个公司很多时候做出决策的风险性会更大。

    俞敏洪说,如果在一家公司中,有几个人总是勇敢提出老板的错误和缺点,并且老板愿意去接受承认,那这样的公司犯错误的可能性就会很小。

    所以在新东方,自我批评的速度是非常快的。如果俞敏洪自我批评了,大家也跟着就会释放出内心的压力,自我批评的形式。当然不是很严肃的,就像开一个玩笑这就慢慢形成了一种良好的风气。

    第六个原则 奖励的原则

    在奖励的过程中,我们应该如何去奖励?如果你在奖励或者表扬一个人的时候,你一定要做到公开的场合下去奖励,或者表扬人。

    但是如果你在批评人的时候,一定要拉到私底下,在办公室私下批评。公开表扬,私下批评。

    第二个是有关于奖励的频次,不能太高也不能太低。老俞说我每天不管是通过微信还是面对面,我鼓励表扬的人数,不下5-8个人。

    我们要提高鼓励的频次,要学会跟下属经常做一对一的交流。最近的工作情况如何?我们是不是要对工作做一个回顾,最近你是否开心?职业的路线和计划是不是清晰,明确。

    之前我们做过一个调研,对于下属表扬和批评的频次就是三比一的比例。三次表扬一次批评,在现实过程中是比较合理的,可以带来一个好的工作氛围。

    第七个原则 韬光原则

    新东方在合伙人时期,所有的利润都是当年全部分配完。到了有一年,新东方要准备上市,这就对于公司利润要有要求。

    公司的利润都得留下来,只能拿工资,利润不能分配,否则就不符合上市的要求。结果新东方就产生了误解,认为俞敏洪想通过上市,把大家的利润都收到公司去。大家觉得这个事情没办法继续干了,要散伙。

    当时俞敏洪想了两个方案,第一个方案是把股份全部收回来。当时已经分出去50%的股份,收回来要5千万人民币,老俞需要到处去借钱才能全部收回来。他想索性我一个人做新东方,免得大家吵架。

    方案二,我把我的全部给你们,我离开新东方。这时候伙伴想,你的分给我们,我们之间也要打起来,还不如联合起来一起干。最后讨论来讨论去,是俞敏洪没有领导能力。

    俞敏洪没有去争执,就被派去管理教学。后来说管理教学也不行,因为你会笼络老师在里面,也不安全。最后就从创始人、董事长,变成了普通老师。最后说董事会老俞也不要来开了,你有45%的股份,会影响我们开董事会。

    所以有几年时间,老俞在新东方被彻底削权了。这件事情很有意思,在这两三年的时间里,新东方没有真正的董事长和总裁,都是轮值。两三年之后大家还是觉得不行,又把老俞叫回来,还是想让他来干。

    老俞说:“让我回来继续干是可以的,但是我有2个要求。”

    1.如果让我上去,不能随随便便再把我弄下来,五年之内不可以让我下来。

    2.如果你让我做董事长,我要求在新东方拥有绝对决策权,我的目标是新东方要在美国上市。

    最后老俞,在经过了这一圈波折之后,最终又回到了原来的位置上。

    韬光养晦这个原则,如果在最开始,老俞很刚,最终会招致解散,也不可能带来今天新东方的状态。老俞的概念,作为领导者我们要学会韬光养晦。

    今天作为领导者,在很多公司中我经常会看到创始人的离开,董事长被削权,你一定要有一个长期的价值,用长期主义来看待这个东西,不要很多时候因为我的个人,来做一些过激的动作,这就会有问题。

    第八个原则 包容原则

    老俞说,在新东方管理的过程中,我对于人的包容性非常强。

    而包容的原则在老俞这里有2个原则,1条底线。如果你做的这些事情,不是原则性的事情,不管你犯多少错误,都可以包容你,哪怕你侮辱我,作贱我。只要不是原则性,在对于事物的观点上,我都可以包容。但是如果你破了这条线,对不起,这就必须罚。

    所以新东方历史上,有几次员工的贪污腐败,他们都直接被送到了监狱。因为这些是不能包容和容忍的。

    还有在早期的时候,合伙人之间的争斗很厉害。有些人把他的隐私放到了网上,也是破了底线。

    在核心的原则当中,他觉得可以包容公司中至少有几个人在心理上愿意与你平起平坐,敢指着你的鼻子骂人,如果这样,这个公司他觉得是OK的。

    他觉得这是可以广开言路的一种方式,还有就是民主集中。今天对于东方甄选这个业务来说,老俞过去的经验一定是不够用的。

    所以对他来说,很多业务,产品、运营整体一定要广开言路,听取很多新的建议和意见。

    过去的路径依赖对今天会带来很多问题。如果传统公司的领导者太过于依赖于过去成功的经验,反而他没有办法做新的事情,有太多的执念,无法在新的领域中去应用。这就是核心问题,你要去包容不同的声音、意见和观点才能让公司做得更好。

    第九个原则 回避原则

    新东方有四个回避:1.杜绝私事 2.严防宠幸 3.任人唯贤,避免任人唯亲 4.远离家族。

    在新东方的人员筛选机制中,家族企业,亲戚亲人是进不来的。做到了公司经营过程中不会受到影响,让公司保持简单干净。

    第十个原则 退升原则

    在新东方内部,每个管理层都有一个义务,要去培养出一个接你班的人,你时时刻刻要准备好离开你当下的位置。

    当然离开当下位置,你有很多的选择,也许是晋升到更高的层级,也有可能是离开这家公司,也有可能是被开除了。

    我们要求每个人能够培养接班人,包括俞敏洪本人。有一天我会功成身退,会离开自己的位置,我不可能永远在这个位置上做下去。

    并不是说不愿意,而是每个人的能力和时代的匹配度之间的关系到底怎么样。在这个公司中,你是否适合做一把手,还是给到接班人来做。

    这就是俞敏洪在管理这家公司的10个核心原则,包括对于人才的判断,奖惩机制的核心,还有对于接班人,身边的人影响和管理。

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