本周四，我从贵阳去上海，一大早客户安排了一辆车把我从酒店送到机场，因为路途较远，便和司机聊了聊他们单位的近况，司机96就到现在的公司工作，当时单位还是事业单位体制，从言谈中能感觉得到他对公司有着极深的感情，也有着很强的自豪感，他知道我在帮他们公司设计激励约束机制，突然间他问了我一个问题，他说：“我们单位有四十几辆车，最近半年每辆车基本上都是连轴转，同样的，他注意到公司的技术人员比之前也更加的辛苦，总有干不完的活，加不完的班，他不能理解的是，为什么都这么忙了，却还发不出工资？”他说，他们已经有好几个月没有发绩效了。
我告诉他应该是公司在回款方面面临了很大的挑战，这不仅是他们单位的问题，大概是今年上半年以来很多企业都面临的难题，以我最近两个月走访的近30家企业来看，这些企业上半年新签合同额与回款（营收）较去年同期略有增长的不到四分之一，其余企业新签合同额、营收和回款均呈下滑态势，还有十来家企业上半年新签合同额为零，而就是前面提到的这四分之一的企业的负责人，依然是一幅充满忧虑和迷惘的状态——因为对下半年完全没底。
据我的观察，今年到现在为止，绝大部分行业中的绝大多数企业面临的主要问题就是没钱收，区别是，有些企业还有活干，类似前面提到的客户的企业，大家甚至还非常忙，还有一些企业连活都没得干了，我见到的已经有越来越多的企业开始长期放无薪假，还有些企业直接就解散了，其共同点都是没我收，没钱带来最直接的影响就是发不出工资，事实上，这一困扰应该还会持续很长一段时间，至少今年会是如此，至于再往后是什么情况只能说不确定。
这样一来，过去很多企业以“干活”为依据发放绩效或奖金的激励机制就面临很大挑战，以我前段时间在北方服务的某企业为例，他们目前的机制是员工只要干了活，公司就应该发放奖金，去年他们就发现账上没啥钱了，去年还是用过往的积累发了工资，但是今年已经没法执行过往的制度了——巧妇难为无米之炊。
在这样的背景下，有些企业对内部的激励机制做了一个大的调整——由过去的以“干活”为依据调整为以“回款”为依据，这是一个很大的调整，尽管一开始，大家似乎更积极的在跟进“回款”，而实际上，制度执行大半年后，发现问题更多——那些原本积极主动且是骨干的员工，他们居然不同程度的开始消极抵抗回款了，或者至少是躺平了，因为他们发现他们影响不了客户的“回款”，加之现在干活比以前更辛苦了，所以，他们索性躺平。
在我看来，这些企业的做法是从一个极端走向另一个极端，往往很难有整体成效的提升。昨天，我和某创业企业总经理交流，他的企业刚成立3年左右时间，这3年业务保持良好的增长势头，而最近他觉得经营和生产的压力非常大，他问我是否合适下一剂“猛药”，比如把固定工资均调整为“有责任”底薪，加大奖金激励的力度，真正激励每个人的动力。
我和他说，最好不要这样干，否则很可能出现的结果是药还没见效，人已经不行了。我进一步解释说，实际上大多数人都希望把事做好，而有时候没把事做好，主要原因一是个人能力不够，二是公司培养不足。实际上，这和个人的态度没有关系，在前两方面都不足的情况下，他即便再怎么努力也是很难把工作做好的。但如果领导者总是认为员工工作没做好是态度的问题，就讲一堆大道理，或者企图用“绩效指挥棒”来达到目的，基本上是一种“幻想”。
我曾经碰到过一位这样的民企老板，一直以来他都认为他的中层管理者没有做到预期中的业绩，主要是个人态度不行，积极性不够……于是他采取的策略是不停的换人，只要稍微觉得下属的偷懒或不积极的行为，第一考虑就是换人，他的这一管理思想持续了近10年，目前依然还是这样的思想在指引他的行为，我发现他们企业依然没能把他的团队构建起来，我也曾经和他提及过这个问题，但他依然坚信工作做不好是员工态度不行。
事实上，如果完全没钱，基本上也很难解决这一问题，有如当企业倒闭复盘时，创始人经常会感叹——如果在3年前、5年前……我就选择关闭企业，或把企业卖掉，现在的获得感可能还更强，当然，一分钱回不来的企业基本上也是绝对的少数。
所以，收不到钱如何有效的激励员工？其核心策略就是真正激励那前20%的关键骨干员工，这要分两步走，第一步，要有办法能够把前20%的员工识别出来（包括新业务、新市场的创新型人才），而且实际上这20%的员工他是会“变动”的，今年可能是这一群人，明年可能又是另外一群人，这群人人可能有一些是重叠的，但可以肯定的是会变动。第二步，对这前20%的员工采取强激励模式，就是我们通常讲的“奋斗者为本”“能者多劳且多得”的分配导向。
至于是不是所有人干活的人都与“回款”挂钩，实践的结论是分层分类挂钩最为有效，层级越高（也可以体现为收入越高）其收入与回款越是强挂钩，而越是一线的、基层的“干活”人员，其收入与回款的挂钩度应越低，甚至是不挂钩，类似地，对于参与新投入的业务，新开拓市场的人员要采取弱挂钩原则，分层分类地激励员工。
此外，我在一些民营企业里还听到一种声音，有不少员工表示：公司缺钱（收不到钱）时，希望所有的员工来承担风险，但公司赚钱的时候，也并未见所有员工来承担收益呀？所以正确的做法应该是赚钱的时候谁赚了大头，亏钱的时候谁也应该承担大头……
无论如何，接下来较长一段时间，大概是很多企业勒紧腰带过日子的时候，在不确定的背景下，如何分不确定的蛋糕是所有管理者面临的新课题（原创作品、版权所有，欢迎关注）。
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