今天这部分是gold
7 比做什么事更重要的是找对做事的人
7.1 你最重要的决策是选好工作的责任人
a．最重要的责任人是在最高层负责订立目标、规划成果和组织实施的人。
7.2 负最终责任的人应是对行为后果承担责任的人
a．确保每个人都有上级领导。
7.3 要记住事情背后是人的力量
8 要用对人，因为用人不当的代价高昂
8.1 让合适的人做合适的事
a．要考虑你寻找的人应具备什么样的价值观、能力和技艺（按此顺序）。
b．要用系统性思维和科学方法招聘人才。
c．注意：人与职责要相匹配。
d．要找出色的人，而不是“此类即可”。
e．不要凭借你的影响力帮别人找工作。
8.2 要记住人与人存在差异，认识不同、思维不同使不同的人适合不同工作
a．明白如何进行个性评估，并清楚结果含义。
b．人容易选择与自己相似的人，因此安排面试官要确保其能发现你想招的人。
c．选用那些能客观认识自己的人。
d．要记住人一般不会随岁月有太大变化。
8.3 对待你的团队要像体育界管理者那样：没人能靠一己之力单独取胜，但每个人都必须战胜对手
8.4 关注人的过往经历
a．核查情况。
b．学习成绩不能充分证明这个人是否具备你想要的价值观和能力。
c．概念思维能力强固然最佳，但经验丰富、业绩出众也很重要。
d．警惕不切实际的理想主义者。
e．不要假定在别处获得成功的人也同样能胜任你所要求的工作。
f．确保你选用的人要品格好、能力强。
8.5 找人不仅是干份具体工作，你还要愿意与其分享你的生活
a．选那些会问很多好问题的人。
b．让求职者知道这份工作的阴暗面。
c．合作者必是意趣相投之人，但也须是诤友。
8.6 考虑薪酬时，要提供稳定性也要让人看到机会
a．依人发薪，而非依工作岗位发薪。
b．薪酬至少要大体上与业绩测评结果挂钩。
c．薪酬要高于一般水平。
d．要更多想着如何把蛋糕做大，而非怎样切蛋糕才能使自己获得最大的一块。
8.7 要记住维系伟大的合作关系，比金钱更重要的是体贴和宽厚
a．对人要宽宏大量，也这样要求别人。
8.8 出色的人不容易找，所以要想着怎样留住人
9 持续培训、测试、评估和调配员工
9.1 要懂得你和你的下属将经历个人成长
a．认清优缺点后，个人会飞速成长。结果是，职业路径并非当初所料。
b．培训引导个人发展。
c．授人以渔，而不是授人以鱼，即便这意味着会使他们犯些错。
d．经验会形成内化的学习，这是书本学习无法替代的。
9.2 不断提供反馈
9.3 准确评价人，不做“好好先生”
a．到最后，准确和善意是一回事。
b．正确运用褒贬。
c．考虑准确度，而非后果。
d．做出准确评价。
e．要像从成功中学习一样从失败中学习。
f．多数人做过的事和他们正在做的事，并不像他们认为的那么重要。
9.4 严厉的爱既是最难给的，也是最重要的爱（因为它很不受欢迎）
a．虽然多数人爱听好话，但准确的批评更加难得。
9.5 对人的观察不要讳莫如深
a．从具体细节中综合判断。
b．从点数中发掘有用信息。
c．对某个点数挖掘别太过度。
d．采取业绩调查、绩效指标和正式考核等评价工具来记录一个人的所有表现。
9.6 让学习过程变得开放、有成长性和不断重复
a．绩效指标要清晰公正。
b．鼓励员工客观反思自己的业绩。
c．要有全局观。
d 对业绩考核要从具体案例开始，找出规律，与被考核人一起探究证据以求取共识。
e．评估人时，你可能犯的两个最大错误是：对自己的评估过度自信，无法取得共识。
f．达成评估共识不能以等级论。
g．通过针对错误及其根源的坦诚对话来了解你的员工，也让员工了解你。
h．确保员工做好工作，不必事无巨细进行监督。
i．改变是很难的。
j．通过发现人的缺点来帮人渡过难关。
9.7 了解人们怎样处事和判断这种处事方式能否取得好结果，这比了解他们做了什么更重要
a．如果一个人工作干得不怎么样，要考虑这是由于学习不够，还是能力不足。
b．培训和测试一个业绩不佳的员工时，常见的错误在于，只看其是否掌握所需技能，而不是评估他们的能力。
9.8 如果你跟某人真的就他们的缺点取得共识，这些缺点可能真的存在
a．评判员工时，不必达到“没有一丝疑点”的境界。
b．用不了一年时间，你就能了解一个人是什么样的人，他们是否适合其岗位。
c．在员工任职期间持续评估。
d．要像评估应聘者一样严格评估员工。
9.9 培训、保护或辞退员工，不要修复
a．不要让员工尸位素餐。
b．准备好“朝你爱的人开枪”。
c．某个人“不适合某个岗位”时，要考虑是否有更适合他的空缺，还是你需要让他们离开公司。
d．要慎重对待把不称职的员工换到新岗位。
9.10 换岗是为了人尽其才，有利于整个团队
a．换到新岗位前，要让员工“完成职责”。
9.11 不要降低标准
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