世界经济论坛估计，到 2025 年，全球将有超过一半的员工需要提升技能，或重新接受技能培训，以适应不断变化的工作要求。这一情况下，许多组织正在转变思路，重新培养无法获得或无法有效利用的人才。
波士顿咨询公司（BCG）的一个报告分享了六种切实可行的有效策略。过去四年中，这些策略影响了成千上万的学员。
1、将技能培训视为一项商业投资，而不是开支。领导者应该将技能培训视为一项有助于在几年内产生利润的资产。从明确界定的业务、人员和学习的关键业绩指标（KPI）开始设计。
2、提供同时包含多项技能的培训。现在的培训会让员工从技能中进行选择，例如选择功能性、数字化、领导力、业务或者软技能等。BCG的经验表明，通过在特定环境中融合不同技能，技能再培训就能更加高效。不要为每个主题创建一个模块，而是专注于需要同时应用这些技能的项目。
3、将儿童体验到的学习乐趣和好奇心，带给成年学员。学习体验设计师需要重新构想学习的方式、时间和场景，比如一家全球公司充分利用了即兴创作的形式，首先在“命令和控制”模式下，播放典型的工作场景，然后在“自主和协调”模式下重播相同场景，以此帮助中层管理人员体验并且理解这一做法的好处。
4、用数据推动培训。比如针对不同群体在不同格式的程序或学习模式下，运行A/B测试，用数据推出决策。随时用领先和落后的指标比对结果，持续改进技能培训方案。
5、要为数千名员工进行大规模的技能再培训，就要进行大量投资。公司可以从合作伙伴那里“购买”或“租用”基础技能，提高组建自己的技能培训堆栈的速度。
端到端的技能堆栈，包括评估、技能存储、内容管理、学习技术和分析方法、培训、交付、学习体验管理、认证和职业过渡支持等内容。
6、BCG“解码全球人才”报告的数据显示，为了保持竞争力，全球68%的员工已经做好了接受新职业培训的准备。如果员工可以对自己的技能再培训负责，那么最好的干预措施，莫过于让他们决定自己需要哪项技能，有机会自行挑选。雇主应该为员工提供合适的工具、灵活的资源和支持性的环境，让他们自主开启技能再培训过程。
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