“每天我们的手机都是24小时开机，要随时待命，以防病人有突发情况出现。”这是某医院一名重症医学科护士对自已工作状态的描述。
“我准备今年三月辞职，最近二年医院待遇下降太厉害，病房病人数一年比一年多，钱却一年比一年少，人累心更累。”一名不愿意透露姓名的护士暴露了内心真实想法。
“师姐们一个个走了，考编剩的考编制，到上级医院的到上级医院，我现在怀孕了，走不动，休完哺乳假就来计划辞职的事。”暗地筹划辞职的大有人在。
“医院特不重视护士，除了当护士长，根本没什么其他机会，我师兄去年辞职到上级医院，现在是专科护士，一月津贴500元，还有各种培训机会，我准备今年也试试。”上进的男护士觉得前途渺茫。
承受快节奏、高强度的工作几乎是所有综合等级医院护士的生活常态，当种种其它因素比如待遇，职业前景，安全感缺失时，护士的离职率就逐年攀升，出去一个，混得好，又带动一个，如同滚雪球一样，越滚越多。
护士离职率是用于衡量组织内部护士人力资源流动状况的一个重要指标。
离职率表示在一定统计周期内，某医疗机构中护士离职人数与累计在职护士总数（统计周期末护士在职人数与统计周期内护士离职人数之和）的比率，是反映医疗机构内护理人员异动性和稳定性的重要指标。
指标公式：
离职率公式
上文提别的某医院护士的离职现象就一年比一年严重，从几年前很少离职到现在不断有人离职。
离职的护士中，主体并不是新入职护士，而是入职5年以上，哺乳假都休完了的N2一N3级护士，这样的护士自我实现意愿强，愿意主动寻找新的职业机会，因其职业技能成熟，负担轻，其他医院或其他行业也愿意接收，故其离职率处于前列。
护士离职率逐年攀升的同时，也有一些声音出现：
“离职是正常，走几个护士，再招就是，何必大惊小怪！”
“护士不需要这么多，走了正好精减整顿队伍。”
“护士吃的青春饭，中专毕业进来，工作年限长，服从性还高。”
然而，各种议论的同时，离职率逐年攀升的影响日渐明显：
* 增加留任护士工作量。
* 加剧留任护士接二连三离职。
* 招聘与培训新进人员，提升医院的人力成本。
*护理质量下滑，出现“以迎战新问题”为主，变成现在协调和解决既有问题为主。
*服务水平下降，被迫长期停滞在床单位清洁或穿刺水平不稳定等基础层面操作上。
*护士离职与患者护理结局密切相关，离职率过高特别是护理骨干人才的流失会对护理质量造成直接影响，进而影响患者健康结局。
那么，问题来了
我们应怎样看待离职率，离职率低就一定好么？
如何有效控制护士离职率？
究竟需不需要控制所有人的离职？
针对以上问题，笔者在搜集收集上文提到的某院护士离职率逐年攀升的信息后，通过请教专家，查阅管理文献，结合工作经验整理几条供同仁们分享。
* 辩证地看待护士离职，有研究显示，低水平的离职率（不超过3.2%）与离职率为0的科室相比，患者跌倒发生率更低。
* 控制护士离职率，并不是简单的把离职率降到最低，也不是留住所有的人。一个稳定的、优秀的护理人才队伍，应该是留住A类护士，培训B类护士，争取C类护士，淘汰D类护士。
当护士离职率逐年攀升，拿什么留住“南丁格尔”？
可以从以下三个方面进行针对性控制离职率。
# 将离职人群按护理层级（N0一N4）分类，针对不同类别护士离职，采取相应的应对策略。
# 注重对自愿离职的原因分析。
#重视在职护士的离职意愿。对其进行提前干预。
对于该院，当前关键重点在N2级护士的挽留上：
1.给期望
“护理管理者要考虑护士长的后备库怎么样，每家医院都应该培养一批后备护士长。”张玲娟介绍了第二军医大学长海医院培养、选拔护士长的做法：首先建立护士长后备库，对这些人进行5年的后备培训，内容包括知识技能、职业素养和价值观、动机特质三个方面。经过培训后将对其进行护士长岗位胜任力考核。接下来是护理部评和外聘专家考评。
建议借鉴此法，从现有N2一N3级护士中选拔一批护理骨干，以备将来提拔人才所用，也稳定现行护理人员，一举两得。
2.强专科。
每科选拔1名以上专科护士，与现有主诊医生配合，建议院方在明确岗位责任同时，拔一定管理系数到人。
但专科护士一定要承担科内主要专科护理难点，定期主持疑难病例讨论，成熟后挑选优秀者坐护理门诊。否则形同虚设，空拿津贴不服人。
如此从管理及专科发展两条线留人，有职业前景，有待遇，假以时日，现有状况必会改观。
*监测不同时间段、岗位、学历、工作年限护士的离职情况，了解医院或护理单元护士数量和结构的比例变动，统计护士的空缺情况。在院内进行动态调配，在一定程度上填补离职岗位空缺，根据护士空缺现状制定招聘计划，进行人员招聘，补充护士人力。
而最终，管理者需要探索本院离职率的合理范围并将离职率控制在适当的水平。
总而言之，通过对离职率攀升的情况进行系统调查，了解护士离职现状，并将现状与本院常态、及其它他同级医疗机构护士离职现状进行比较，针对出现的异常情况，对护士离职原因、由于离职造成的护士数量与结构变化，及由于护士离职对护理质量造成的影响进行分析，能更准确地帮助管理者找到关键问题所在，而不是仅仅要求广泛提升护士待遇，全面补充人员。
提升骨干人员待遇，招聘正确的人员，稳定骨干队伍，这也许是解决上文所述护士离职率逐年攀升的关键重点。
参考文献：
1.《护理敏感治理浪指标实用手册（2016版）》.
2.吴志军.护理敏感质量指标：离职率，中卫护研院微信公众号：2017.01.23
网友评论