一、招聘前的准备工作
（1）长期准备：
1.雇主品牌
提升雇主品牌：从需求角度来出发，也就是员工内部的需求和候选人的需求
对于员工离职原因：内部原因和外部原因
根据企业的现状做出对应的调整和变化，通过各种方式，比如说头脑风暴的方式，或者是匿名投票的方式，建立起企业的雇主品牌。然后根据各种渠道，针对不同诉求的人进行推广。
误区：
1.和品牌脱离
2.没有连续性
3.一些虚伪或者虚假夸大宣传
2.胜任力模型（冰山模型）
胜任力模型，需要针对冰山上和冰山下的各种维度做细分，形成指标名称、指标定义和维度等级
（2）短期准备
初级：职位主要是做什么的，有什么要求，招几个人？汇报给谁？薪水多少？。
高级：深层次需求，职位定位、工作划分、上升路径等等
薪资方面，除了被动的接受之外，还要根据自己掌握的市场的薪酬去提供一些建议。比如薪酬如果低于市场行情的，到底是根据需求去适当地提高薪水范围，还是保持薪水的不变，然后去降低要求，或者还有另外一种就是薪酬和需求都不变，但是可以接受招聘周期延长。
二、招聘的传统方式和渠道
（1）招聘的传统方式
按职位级别进行梳理
TOP岗位：
CTO、VP、Partner：给独家猎头（最多两家）；
职位保密、招聘周期长、top猎头公司资源；
公司层面：需要考虑胜任力、知识、经验、技能，在满足公司要求的前提下，更多去关注冰山下的能力
Senior职位
猎头和自主招聘相结合
中坚力量
自主招聘（通用网站、垂直细分网站）+部分猎头
基层力量
通用网站、细分招聘渠道
（2）招聘的传统渠道：内部推荐（雇主品牌的成功）
（3）招聘的新玩法
举猎狂欢月（线上猎头活动）
简历交换
移动端招聘
招聘流程外包（RPO）
三、创业公司做招聘
1.侧重招聘一些初级人才（适当扩大校招比例，进行培养）
2.放宽硬性要求，关注软性条件
3.强推内部推荐
4.推广全员招聘
5.多挖掘新的渠道（创业人才服务公司优惠活动）
备注：
1.核心人才的招聘
通过各种渠道联系对方；
整个公司方面的吸引和影响（雇主品牌建设）
全方位提升公司竞争力
2.技术稀缺人才招聘
技术稀缺人才招聘通过猎头，与现有技术沟通（论坛），了解业务，蹭各种会，增加与技术人员在一起时间；
简历筛选，关注部门主管的关注点、关键词。
3.中小型平台招聘
注意观察、找到诉求点并满足。
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