合伙的三个基本条件：
第一，合伙的必要性(能力互补），明确自己需要的，知道对方擅长什么，对方能够弥补我的需求。
第二，价值观是否一致？短时间的合作靠利益，长时间的合作靠价值观。价值观是我们认定事物、分辨是非的一种取向。
第三，一定要有明确的老大，尤其是创业性公司·，你愿意无条件追随谁？
附加条件
第一，人品经得起考验。有合作意愿、有能力、有钱的人是最好的合作伙伴。
第二，先合作再合伙，先虚（分红）后实（注册股），循序渐进。注册股一定要用钱购买。
对于一家创业公司来说，合伙人非常重要。那些短命的公司，往往是因为初期没有合适的合伙人，或者说没有给合伙人足够多的股权，让他跟公司的利益捆绑在一起，才导致了最终的失败。如果不跟别人分享你的股权，那可就没人帮你分担责任了。徐小平说“不要用兄弟情意来追求共同利益，这个不长久，一定要用共同利益来追求兄弟情意”。
投资人看重创始人的三点，第一，他是不是有格局、人品和野心。第二，创始团队的利益分配。第三，项目本身。
融资要融别人可有可无的钱，而不是别人身家性命的钱。
股权激励做加法还是减法？增发的股份从哪里来？有两种方式：做减法和做加法。
做减法是指把原有的100%股份逐步释放出去。做减法的激励方式，等于把原有股份当作一个固定的存量，然后不断向外分发，其结果是原有的存量越来越少。做加法，是将原有股份虚拟成100股，如果要给激励对象股权，那么就在原有100股的基础上增加股数。例如，如果要给CEO，5股，那么就在100股的基础上加上5股，总股数变成105股。以此类推。
做股权激励方案时不要再用百分比了，一定要首先确定公司股份虚拟为多少股，打算增发多少股，而不是拿出多少股来进行激励。拿出多少股叫做减法，增发多少股叫做加法。不要做减法，要学会做加法。
不要看比例，要看绝对值，10%的股权值钱还是1%的股权值钱，就要看你在哪家公司持股。如果小公司100%股权可以和腾讯的1%能比吗？股权激励是让大家有动力帮公司赚更多的钱，从而让自己的股份更值钱。说到底就是利益共享，风险共担的方式。
股权激励的本质是用社会的财富、未来的财富、员工及企业上下游的财富在企业内部建立一套利益相关者共赢的机制。股权激励是用增量而不是存量。
股份永远留给对企业有贡献的人，谁创造的价值多，股份就应该多给他。只有为公司创造价值的人才能拿到股权。
股权没法为过去扯明白，最好用加法为未来定好机制！有智慧的老板不是等出了问题再找答案，而是在没出问题之前就提前掌握方法避免出问题，这叫做防患于未然。股权就是为企业买一份保险，不要等出现了问题，再去解决，而是要防患于未然。
不要把股权激励做成股权奖励。股权激励不是基于过去的贡献，而是基于未来的创造。基于过去的贡献是奖励，基于未来的贡献才是激励。基于未来的创造需要通过为未来设置工作目标，并对工作目标完成情况进行评价去落实。
在职分红：享受股东待遇没注册。超额分红：定目标，超出部分拿出来分。
所有者的身份对应股东分红。经营者的身份对应股权激励。
怎么能让员工拼命干活呢？目标难度和分红的额度相匹配，他就会激发自己的潜能，完成目标。对核心高管的激励机制——135渐进式激励法，“135渐进式激励法”，其中的“1”指的是一年的在职分红，“3”是三年滚动考核，“5”是五年锁定。所以,这个“1”是包含在中间的三年之内的。三年考核、五年锁定，这是国际上通用的股权激励的标准周期。也就是说，从一个职业经理人变成企业注册股东，通常需要用八年的时间。所以,作为老板,你的企业必须有更长远的规划和更宏伟的愿景,才能够使员工愿意追随你。
为什么要做股权激励？是谁的，谁操心。
股权激励不是分老板的钱，股权激励是先赚钱，在赚到钱之后再分钱。股权激励的第一步是定目标，有目标做约定，并且达成目标再给股权才是股权激励。岗位上的人是否可以拿到，看考核。
关于别人技术或资源入股的问题，如果对方的资源能够给公司带来业绩，给股份完全没有问题。但是资源最大的问题就是很难量化。对方在跟我们合作之前，可能会过度吹嘘资源的价值和变现的能力，如果我们轻易相信别人，轻易把股份给出去，到时后悔都已经晚了。所以对于这一类的股东，我们一定要要对方对赌，你能创造多少业绩，我就给多少股份。比如你能为我创造100万的业绩，我给你10%，如果创造不了，就要按比例折扣。
股权=股份+表决权，老板可以把股份分出去，但是要把表决权掌握在自己手里。所以，把股份分出去，也不会让老板失去控制权。可以通过公司章程约定。
股权激励要对岗做，而不是对人做。分配要有激励性，必须先有公平性，对人不对事——永远不公平，对事不对人——客观公平性。
股权对岗不对人，人走股留待下任，股随岗走非人走，人走股走大悲人。岗位越重要，预授越多。同样一个人担任不同的职位，拿到的股权是不一样的。
导入股权激励会导致员工离职吗？如果员工不能为企业创造价值，主动离职不是很好吗？这样可以帮企业筛选出优秀的人才。
股权激励，员工不接受怎么办？就好比你对一个人使用美人计，前提条件是他喜欢美女，股权代表的未来，人有兽性，人性，灵性。
员工的兽性靠制度来约束，人性要靠分配机制来满足，灵性要靠伟大的梦想来唤醒他。股权激励是老板以虚换实的智慧，以虚拟出来的未来去换员工，实实在在的付出。梦想最大的价值不一定实现，而是让跟随你的人相信能实现它。所有让别人相信都能实现的梦想背后都有一个清晰的战略规划，战略规划需要思考6个板块，第一，行业未来的发展规律分析。第二，对标对象的优劣势分析。第三，三层业务链如何设定？第四，企业资本价值如何创造，第五，股东基因如何加强方式，第六，财务合规性改造。
老板一定要明白，只有交钱才会交心。很多员工嘴上说看好公司，要和公司一起发展，但你真让他交钱就说自己没有钱。刚开始员工信心不足，可以先让他交押金，比如，店长交10万元押金成为公司合伙人，每月享受10%的门店收益，不干了押金可以退。只有他交了钱，他才会全身心地投入。员工愿不愿意交钱，和他有没有钱没有关系，有恒产者有恒心、恒产等稳定的预期。
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