徐波一直在微博劝说如果老婆不生孩子，男人应该果断离婚去找别人，自己也在微博上一直征女友，看似非常渣非常花心，但其实徐波可以说是及其不花心且务实的人了。你对我不好，我为什么要对你好，你对我好，我会加倍对你好，徐波对人很厚道。同时，他自己并没有找很多女友，连酒吧夜总会也不去，而比较起来，很多刚刚有点小钱的人，都已经很多情妇，经常出入灯红酒绿了。好的与坏的，应该是看似矛盾的。比如，有大智若愚，应该就是智慧的人看起来和愚笨的人差不多。有太极，阴和阳就在一起随时变换。再比如，好老板应该看起来和坏老板差不多。所以真正有价值的东西，一定不会是所有人都说好，而应该是有人爱的要命，有人恨的要死，如果别人总是很高的评价，那很有可能就是装逼惯犯，沽名钓誉了。甚至，如果是真理，往往在诞生的初期，会遭到绝大多数人的反对和不理解，只是因为他还没有被证明是成功或形成常识。
现在，我越来越应该做那个坏人了。管理的1.0时期，是并不认为自己的想法是对的，总是“尊重”员工的想法，任由员工发展。这样看起来是人性化，其实是管理者的无能，人与人之间的差距是非常大的，如果随便招的一些员工，按照他们的想法就可以成事，这个逻辑是非常不现实的。管理的2.0时期，就是坚定自己的想法是对的，只是还没有时间来验证。因此为了验证自己的设想，为了让别人实现自己的战略，所以需要团队，需要组织来一起实现。因此在这个阶段，是不能任由员工发挥的，而应该定好双方合作的规矩，步调一致，具备战斗力。现在，正在从1.0时期向2.0时期转变。管理的3.0时期，可能又回到了1.0的状态，继续尊重员工的想法，任由员工发展，看似矛盾，但这正是规律。当然，现在2.0都还没做好，还不能知道3.0的样子，只是做个猜想。
管理需要达成目标，这个在2.0时期尤为重要，因为2.0时期就类似于基本功的执行力锻炼期。比如一个人学绘画，刚开始1.0时期是胡乱画，到了2.0时期就是开始学习绘画的基本功，找葫芦画瓢能够临摹名作，到3.0时期就又开始胡乱画了。因此在2.0时期，需要的不是天马行空，而是稳扎稳打，提高执行力。目标就是在什么时间什么资源的前提下，实现什么样的结果。
首先，目标应该越少越好。这里仍然是一个聚焦的概念，目标太多或太复杂，都不会被记住。同时，目标太多，会导致精力分散，使目标难以实现。目前，我们通过OKR的方式，制作了公司的目标，和各个部门的目标。纵深来讲，还应该把大目标而时间段拆分为小目标。一个部门有1个目标是可以的，其它的应该是做为实现目标的主要方式而不是做为第2或第3目标，这样应该把精力聚焦在唯一目标的实现，而不是把实现方式的失败等同于目标失败的借口。
其次，目标应该有对应的明确激励。这虽然不直接构成目标，却是实现目标的重要构成。实现了会有什么样的奖励，失败了会有什么样的责任。这些都应该提前明确。不过，成功了给奖励，这些都不会有异议，但是失败了应该有何种责任却需要拿捏。失败的是不奖，还是需要罚，目前还没有形成经验，还需要探索。
目标的实现是需要过程的，在这个过程中，目标会有负责的责任人，毫无疑问应该主要与责任人对接，但同时需要对目标实现的过程进行监督，共同协作，管理团队实现目标。
目标的完成度是需要训练的，从徐波的管理方式来看，就是要么不发号施令，但是一旦发号就一定要实现，同时，会不断的发号施令，通过反复的反馈训练，来树立管理的威信。从这点来看，目标训练又是需要长短结合的，长的是OKR，是阶段目标，做为大家共同努力的方向，短的就是团队的磨练日常。通过多频次的，势在必得的互动，来建立信任，培养团队。
因此，短的主要形式就是对长目标的计划落实，纵的是进度，横的是维度。进度，即随着目标推进，不断遇到新的问题，新的情况，需要不断随着任务进展的深度，找到当期要做的事情。维度，即管理工具、管理监督、培训与团建等不同模块，还要在这些维度上齐头并进。如果缺乏长的目标，团队会没有方向，如果没有短的磨练，团队也会没有凝聚力，缺乏战斗力，最终导致长的目标无法实现。
当然，在管理的过程中就会遇到和人的本性对抗的地方，就不免需要严厉的管理来约束员工，即为了实现目标必须完成的过程。职通车大部分的岗位都属于非常基础的岗位，从业人员普遍学历和能力都偏下，更需要在这一部分有明确的管理，过去在这些方面都是缺失的。从个人来讲，每日工作的达标完成是必须要考核的，在这一部分没有奖励，只有处罚，必须要达到每个人员的底线都是合格的。从整体来讲，需要末位淘汰。既然是基层从业人员，就不能指望一两个优秀人才的突出表现而灵活发展，更应该是能够复制的业务，团队人数较多，这样内部的竞争就便于开展，通过目标的数据反馈，来选出优胜者，让优胜者脱颖而出，进入到更高的通道，让落后者离开，这样团队才能不断保持竞争力。对于基层岗位，只有这种方式，才能够不断保持精进。从这点看来，新招募员工的工作年限就必须要年轻了，最长工作经验一定不能超过3年，否则一律不要。
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