徐波一直在微博劝说如果老婆不生孩子,男人应该果断离婚去找别人,自己也在微博上一直征女友,看似非常渣非常花心,但其实徐波可以说是及其不花心且务实的人了。你对我不好,我为什么要对你好,你对我好,我会加倍对你好,徐波对人很厚道。同时,他自己并没有找很多女友,连酒吧夜总会也不去,而比较起来,很多刚刚有点小钱的人,都已经很多情妇,经常出入灯红酒绿了。好的与坏的,应该是看似矛盾的。比如,有大智若愚,应该就是智慧的人看起来和愚笨的人差不多。有太极,阴和阳就在一起随时变换。再比如,好老板应该看起来和坏老板差不多。所以真正有价值的东西,一定不会是所有人都说好,而应该是有人爱的要命,有人恨的要死,如果别人总是很高的评价,那很有可能就是装逼惯犯,沽名钓誉了。甚至,如果是真理,往往在诞生的初期,会遭到绝大多数人的反对和不理解,只是因为他还没有被证明是成功或形成常识。
现在,我越来越应该做那个坏人了。管理的1.0时期,是并不认为自己的想法是对的,总是“尊重”员工的想法,任由员工发展。这样看起来是人性化,其实是管理者的无能,人与人之间的差距是非常大的,如果随便招的一些员工,按照他们的想法就可以成事,这个逻辑是非常不现实的。管理的2.0时期,就是坚定自己的想法是对的,只是还没有时间来验证。因此为了验证自己的设想,为了让别人实现自己的战略,所以需要团队,需要组织来一起实现。因此在这个阶段,是不能任由员工发挥的,而应该定好双方合作的规矩,步调一致,具备战斗力。现在,正在从1.0时期向2.0时期转变。管理的3.0时期,可能又回到了1.0的状态,继续尊重员工的想法,任由员工发展,看似矛盾,但这正是规律。当然,现在2.0都还没做好,还不能知道3.0的样子,只是做个猜想。
管理需要达成目标,这个在2.0时期尤为重要,因为2.0时期就类似于基本功的执行力锻炼期。比如一个人学绘画,刚开始1.0时期是胡乱画,到了2.0时期就是开始学习绘画的基本功,找葫芦画瓢能够临摹名作,到3.0时期就又开始胡乱画了。因此在2.0时期,需要的不是天马行空,而是稳扎稳打,提高执行力。目标就是在什么时间什么资源的前提下,实现什么样的结果。
首先,目标应该越少越好。这里仍然是一个聚焦的概念,目标太多或太复杂,都不会被记住。同时,目标太多,会导致精力分散,使目标难以实现。目前,我们通过OKR的方式,制作了公司的目标,和各个部门的目标。纵深来讲,还应该把大目标而时间段拆分为小目标。一个部门有1个目标是可以的,其它的应该是做为实现目标的主要方式而不是做为第2或第3目标,这样应该把精力聚焦在唯一目标的实现,而不是把实现方式的失败等同于目标失败的借口。
其次,目标应该有对应的明确激励。这虽然不直接构成目标,却是实现目标的重要构成。实现了会有什么样的奖励,失败了会有什么样的责任。这些都应该提前明确。不过,成功了给奖励,这些都不会有异议,但是失败了应该有何种责任却需要拿捏。失败的是不奖,还是需要罚,目前还没有形成经验,还需要探索。
目标的实现是需要过程的,在这个过程中,目标会有负责的责任人,毫无疑问应该主要与责任人对接,但同时需要对目标实现的过程进行监督,共同协作,管理团队实现目标。
目标的完成度是需要训练的,从徐波的管理方式来看,就是要么不发号施令,但是一旦发号就一定要实现,同时,会不断的发号施令,通过反复的反馈训练,来树立管理的威信。从这点来看,目标训练又是需要长短结合的,长的是OKR,是阶段目标,做为大家共同努力的方向,短的就是团队的磨练日常。通过多频次的,势在必得的互动,来建立信任,培养团队。
因此,短的主要形式就是对长目标的计划落实,纵的是进度,横的是维度。进度,即随着目标推进,不断遇到新的问题,新的情况,需要不断随着任务进展的深度,找到当期要做的事情。维度,即管理工具、管理监督、培训与团建等不同模块,还要在这些维度上齐头并进。如果缺乏长的目标,团队会没有方向,如果没有短的磨练,团队也会没有凝聚力,缺乏战斗力,最终导致长的目标无法实现。
当然,在管理的过程中就会遇到和人的本性对抗的地方,就不免需要严厉的管理来约束员工,即为了实现目标必须完成的过程。职通车大部分的岗位都属于非常基础的岗位,从业人员普遍学历和能力都偏下,更需要在这一部分有明确的管理,过去在这些方面都是缺失的。从个人来讲,每日工作的达标完成是必须要考核的,在这一部分没有奖励,只有处罚,必须要达到每个人员的底线都是合格的。从整体来讲,需要末位淘汰。既然是基层从业人员,就不能指望一两个优秀人才的突出表现而灵活发展,更应该是能够复制的业务,团队人数较多,这样内部的竞争就便于开展,通过目标的数据反馈,来选出优胜者,让优胜者脱颖而出,进入到更高的通道,让落后者离开,这样团队才能不断保持竞争力。对于基层岗位,只有这种方式,才能够不断保持精进。从这点看来,新招募员工的工作年限就必须要年轻了,最长工作经验一定不能超过3年,否则一律不要。
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