自由呼吸
［摘要］
“学习型组织的领导力新理念，则围绕那些更微妙、更重要的任务。在学习型组织中，领导者是设计师，是老师，是受托人。”
看清系统基本上包括两方面：看清相互依存关系的模式和洞悉未来。看清依存关系模式的能力，可以从系统模式图等工具上得到帮助，但也能得益于故事、图片和歌谣。洞悉未来，则首先需要解读已经显现，却被缺乏系统洞察力的人忽视的征兆。
建立能改变大系统的共同愿景。
首先，应对系统问题的战略微系统也同样要跨越部门界限，其次，团队共同看清系统，需要对思考和感知的多方面的学习历程。第三个启示是，集体观察的质量及其所生发的共同承诺，取决于大家一起开发的人际关系的质量。最后，创造和培育新系统的活力不在于找出“答案”，而在于在积极参与和相互信任的人际网络中，发展对现行体系的共识，同时培养对创造新体系的承诺投入。
开放头脑、开放心胸、开放意志。
第一个开放是指看到和听到本来就在我们面前，而我们却一直没能发现的东西。这就是跨越一个开放门槛，去“悬挂”习以为常的假设。第二个开放是指看到本心，开放心扉，看到自己与周围的关联，包括与痛苦、困扰、问题和欢乐的关联。这里，我们超越自己的舒适地带，不再责怪外力或别人把事情搞糟了，而是看到自己在问题局面中所扮演的角色。第三个开放门槛，指的是放弃最后一点，即夏莫所说的“小我”，让自然呈现的东西都通过自身呈现出来。此处，我们连接到“通过我们呈现出来的未来，和我们应该在这里做的事”。越过这个门槛，并不意味着有关我们生命意义的所有问题都立刻得到了解答，而是意味着“我们内心被这一问题激活，它支撑着我们前行”。
［理解］
①人人都是领导者，至少是自己的领导者。
我们要从更大的纬度来看，领导力作为集中高三零在组织体系当中扮演领导的领导者，首先要发挥更加积极的作用，在基层上不断地创新落地，在中层上不断地组织和推动，在高层上不断地塑造运气设置机制，系统性地推动整个组织的领导力的发展。处在变革期的组织系统里，这些节点上的关键是或者干新人更需要发挥这种价值作用，他们是连接整个组织成员的连接器用于小群人去影响一大群人，这也就是学习新组织当中，要让领导者在其中扮演的重要作用，这也是机制设计的一部分。
世界上我们要把我们组织内的个体引导牵引为个体的自我领导者，个体的制取力，个体的面积，个体目标本身的自我实现把主观的通信调动起来，才有可能形成整个组织体系的意愿和行动力，这一就是为什么我们除了工作本身以外，还需要不断地激发我们个体的小目标实现。
②我们是系统的原著民，至少系统的视角变得越来越大。
在公司里面，在组织里面，在部门里面，至少要从三个角度去看待系统。疑似虫自我的角度，我是系统里面的一个成员，我在系统里，我在我的岗位上能够发挥什么样的岗位价值和作用，第二个视角我是这个系统里面的一个关系成员，我和其他的岗位其他的部门是以上是一个系统里不可分割的一部分，这里边要去找到我和其他组织和个体的关系第三个视角，我们始终要看到这个系统组织的整体性和完整性，没有系统的视角，最终工作的价值都是片面的，比如我们的专业工作的目标是对准企业的量利目标，专业工作的价值就是在于促进经营改善。
系统的公民还需要扩展，我们要继续把自己放在企业行业社会整个国家大组织体系下，大系统下看到我们在其中扮演的角色，从不同的纬度看到我们一直在扮演不同大小系统的定位。
③看山是山，看山不是山，用开放的姿态拥抱新新人类。
更加开放，更加包容是任何组织和个体可以生长的常态成熟思维。在这个社会里面，我们可以看到不同对职业群体从他们的身上，我们可以发现看社会不同的视角，这也是一种学习的态度，职业分得越来越细，在企业里边专业化的分工也越来越细，所以相互的依存是客观存在的就像我们单个部门努力了，不见得有好的效果，而是需要触动其他的部门共同改善，希望看到的结果才有可能实现。我们更需要看到在组织当中新生代零零后独立女性青年领袖等等的一些角色，在组织里边时而体现，在学习新组织里边，我们需要看到每个个体的能量价值，尊重每个个体，同时激发个体的能量，形成团队力量，这是我们周围企业里面的管理者或者个体应该主动去识别的价值主体。
学习型组织的建立使用团队的智慧抵抗熵增，创造价值，是个体求存组织发展的最高效的生存方式。
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