想要最牛的人加入进来，小企业根本给不起那么多钱，但还想用牛的人，怎么办？
只能用“股权激励”这种希望来吸引。没钱的时候至少要有一个希望。
激励股权池预留多大合适？
实行现金激励还是股权激励？
如何抓住实施股权激励的时机
1、如果将来做了股权激励，土地是我们买的，楼也是我们自己盖的，员工入股后，会不会分我们的财产？
2、我们饭店现在不是很正规，财务也不是很健全，还有一些不足为外人道的秘密，如果员工知道了这些，万一将来告我们，该怎么办？
员工为何对你的股权激励不感兴趣？
我计划引进的高管原来在世界 500 强企业上班，是区域负责人，他提出要给他 5% 的股权，你看行不行？你是否也碰到这样的问题，碰到这样的问题，你会如何解决呢？
我的回答是这样的：我说，这个人的工作能力你了解吗？
他说：我了解一部分，不是完全了解。
我说你对他在企业的工作业绩有要求吗？
他说：没有谈？
我说：如果他的工作做不好，你还还愿意给他股权吗？
他说：不愿意。
我说：万一他离职了，你给他的股权怎么办呢？
他说：我没有想。
客户似乎恍然大悟，说，原来还要注意这么多细节呀。
我说：你要注意的事项更多，因为你不会无缘无故的给对方股权，一定是希望对方在你的企业有所贡献，所以你才会授予对方股权，那到底如何授予对方股权，这又是一门学问。在授予的时候要考虑以下三个方面：
01股权授予
1、成果可以量化
企业创业未定发展期，比如企业未来三年的营业额，利润指标，每年度的营业额、利润指标，对方在你企业工作的最短时间。
2、成果暂时无法量化
如企业处于变革期，企业在发展过程中再寻找机会，比如当年张小龙创办微信，到底微信未来会干成什么样子，前途是不清楚的，老板和员工之间根据最后创造的结果，进行动态的调整，所以双方之间的信任就很重要。这是基于成果进行的动态的股权设计。
02股权的退出
如果工作不到三年，主动退出怎么办？如果对方考核不合格，股权如何收回？如果对方触犯刑事犯罪，比如醉驾，如何处理？又比如对方如果发生意外，如工伤，工亡时股权如何处理？又比如对方如果离婚时股权如何处理？这些都要提前做一约定。
03关于股权的特殊约定
如给对方股权要不要出资？对方如果没有钱，如何解决对方的资金问题，如果借钱给对方，是公司当出借人，还是老板当出借人？能不能从银行借款？企业能不能建立互助基金，解决员工借款的问题？借款时要不要付利息？
对方的股权又无表决权，对方的股权要不要在工商局进行登记，如果要登记什么时候在工商局登记？登记时是直接持股还是提前设置持股平台？
当这些问题都考虑清楚了，在对员工进行股权激励时，就游刃有余，既要给得出去，发挥对企业的推动作用，同时又要对给出去的不合适的股权收得回来。以免造成企业之间员工利益分配的不公。
华为
1987年成立，6个人，RMB2万元起家
2018年居世界500强72名，员工18万人
行业领域世界第一
但是，
老板：任正非持股仅为1.01%
华为股权设计--任正非如何以1%股份控制华为？
本书将为您提供：实战落地工具—帮您建立一套像华为一样且适合自己的激励体系。
OPPO VIVO
段永平2002年退居幕后做起了甩手掌柜，持股仅10%
陈明永在OPPO也同样采用股权分配来激励员工。目前OPPO员工持股比例超过60%。
OPPO高管团队中有降职、调岗，但很少有人离职
OPPO VIVO股权设计—段永平如何安心做甩手掌柜
他们的成功并不是做大了之后才做股权激励的，
而是通过股权激励一步步把事业做大
一个拿了股权的员工和不拿股权的员工工作的对比（或者是拿股份前和拿股份后的区别）
新婚洞房夜，新娘看到有只老鼠叽叽喳喳在偷吃米，羞涩地对新年郎说，快看有只老鼠在偷吃你家大米。第二天早上起来，新娘又看到那老鼠，二话不说操起拖鞋拍过去，草！敢偷吃我家大米！
同样的事每天都在公司里上演，“老板，公司的物资被老鼠咬了”
“老板，加班要给加班费”
“不好意思，老板，今天我休息”
“老板，这个是**部门的问题”
“这件事跟我的KPI没关系呀”
小老板赚钱靠个人能力，成大事业靠精英团队。而想要留住精英团队，吸纳核心人才离不开股权激励，现在越来越多的企业家意识到实施股权激励的重要性和必要性。但是，愿分是胸怀，会分是智慧，股权激励不仅是一门技术，更是一门科学，企业家一定要进行系统的梳理，否则可能会适得其反。
本书将为您提供：股权激励实战落地工具—帮您建立一套像华为、OPPO VIVO一样并且适合自己的激励系统
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