不知从什么时候起，我们开始喜欢对身边的人说：“做最好的自己。”可是，什么才是最好的自己呢？其实，很多时候我们并不知道，或者“拒绝”知道。
职场生涯多年后，很多人似乎都已经忘记了自己是谁，就更加提不上做最好的自己了。其实，并非大家不想活出本我，而是为很多事情所困，为很多环境所困，为很多人所困。
数数看，这些年我们身边也出现了不少性格（Personality）测试，无论是“红/蓝/黄/绿”的性格色彩测试，还是“老虎/猫头鹰/孔雀/变色龙/考拉”的PDP测试，无聊的时候我们甚至还喜欢用星座来判断一下自己身边的人。
但是，我们发现就算我们认识了自己的个性，那又怎样呢？回到工作中时，我们却很难把工作上的改进和我们的个性改变挂上钩，HR也很难根据一个人的个性来判断是否合适岗位招聘要求，管理者也无法用一个人的个性来评定这个人的工作是否胜任团队要求。而我们的个性特点也随着年龄的增长越来越难以改变。
这时候，一个能够反映我们的个性特点同时又和周围环境与人都息息相关的关联词出现在了我们面前，那就是——行为（Behaviour）。
行为（Behaviour）是一种轨迹，它是我们在不同群体（团队）内的表现特征、贡献以及与他人之间的互动倾向。如果说个性特点很难改变的，那么行为却是可发展、可管理和可改变的。
当然，个体的行为不可能突然发生巨大改变或彻底判若两人，它是随着工作角色、工作环境或生活上的改变而逐渐发生变化的。
当我们单独测试个体性格特点时，可能会发现很大的困难是性格与行为之间的不一致性。当个体声称自己是性格外向的人时，这个人在工作中的行为可能倾向于内向的表现。个体对于自身是外向的自我意识可能说明这个人的自我意识极其有限，或者反映出这个人希望拥有的性格特点。
那么，如果我们有这样一种工具，它可以把我们在团队中的行为特点完全展现出来，是不是可以让我们更加清晰的认识自己呢？
我想，答案是显而易见的。
因为我们只有知道了自己现在是什么样的行为，知道自己在他人眼中是什么样的行为，知道自己的上级想要的行为是什么，才能够有的放矢，才能够谈得上改进和提升，才能够真正做到“知行合一”。
“知行合一”，是近几年大家经常会听到的一个词。
那么，到底这个词从何而来？又是什么意思呢？
如何理解这个词并加以应用，对大家很重要，所以我要在这里先谈一谈“知行合一”。
“知行合一”，出自明朝思想家、军事家王守仁（别号阳明）的“心法”理论。
所谓“知”，来自《中庸》里面四个“知”的面，包括学、问、思、辩；
所谓“行”，就是着实去做这件事。学是学做这件事情，问是问做这件事，思是思做这件事，辩是辩做这件事；
所谓“知行合一”，就是将“知”与“行”合二为一。知即是行，行即是知。
有人可能会说，这不很容易吗？不就是理论与实践相结合吗？但是，说起来容易，做起来却非常难。古往今来，能够真正做到“知行合一”的人往往都成为了“大家”，也就是我们现在所说的“牛人”。
那么，该怎样把这个不太容易懂的理论应用到我们现在的工作和行为中呢？或者说工作中有哪些方面是“知行合一”的体现呢？
首先，我们对自己在工作中的情况要有一个清晰的自我认知。只有知道了自己强在哪里，缺在哪里，更适合做什么，才有“知行合一”的可能。
我曾经很热衷于各种各样的心理测试，但是始终有一个苦恼，那就是怎么把测试结果和工作当中的问题结合起来，并帮助解决工作中的问题。
有关这一点，我和身边很多HR同仁或各种大佬都探讨过，大家普遍觉得测试就是玩一下，意义不大，工作还是照旧。
但是，一个很偶然的机会让我接触到了行为（Behaviour）测试工具，它完全改变了我之前对各种测试的观点，也让我找到了“知行合一”的一些方法和“落地”的方式。
当这种行为（Behaviour）测试工具帮我彻底解决了之前积在心中很久的困惑后，我开始喜欢上了这种方法，也希望能够和更多的人分享它的奇妙之处。
因为它不但有效的帮助我们了解了在工作中的我们到底是怎样的一个自己，而且让我们看清楚了我们认为的自己是不是真的就如我们想象的那般。
是不是很神奇？
其次，我们要知道我们的行为在熟悉你工作的人眼里是什么样的认知。这是透过另外一双眼睛来看自己的最好方法。（注意：我这里并不想说360度绩效考核，因为但凡涉及到考核就会很敏感，而且不免有些僵化。）
可能很多人会觉得自己是最了解自己的，的确没错，但是我们在剖析自己的时候不免会有一些不够客观的地方，或者有一些盲点是我们自己一直都没有发现的。
所以，我们需要旁边的眼睛来帮助我们记录他们所看到的，这一点很重要。
过往的很多心理测试基本上都是个体自己进行测试的，和其他人员没有太大关系，因为个性是当事人自己的事情。但是，当我们在测试行为（Behaviour）的时候，仅仅测试当事人就略显不够了，因为行为（Behaviour）并不是一个个体的事，它是人与环境、人与人之间综合因素产生的结果。
那么，问题来了。
当我们的自我认知和他人的认知出现差异时，我们是坚持自我评价呢？还是认同他人评价呢？
答案是，都可以。
不过，无论是坚持自评还是认可他评，不可否认的是差异是存在的。那么，有差异就一定是哪里出了问题。
所以，是问题，就要解决。
现在，让我们一起来剖析这个有趣的话题。
情况1：认可自我评价
如果是这样的话，我们就要好好反思一下是什么样的行为让他人误读了自己，亦或是我们缺少或忽视了什么样的行为导致别人没有感受到你在那方面的特质。
比如很多HR会遇到这样的困惑——他们觉得自己很专业，所以在自评中SP（Specialist）的百分位很高，但是从他评来看SP的百分位并不高，甚至差的很远。
如果当事人觉得自己确实很专业，那就要思考一下是不是自己的专业并没有让太多人知道，或者我们忽视了分享的力量？或者还有没有更好的方法能够让我们的专业为周围的人所了解和肯定......
当我们深入反思了这个问题后，一定会找到改善的办法，然后通过一步一步的行动和努力进行改变，逐渐提升他人评价，从而缩小与自我评价之间的差距。
“知行合一”也就功到自然成。
情况2：认可他人评价
如果是这样的话，我们就要看清别人眼中的自己到底是什么样子的，别人认为的优势是什么，别人认为的劣势又是什么，而且一定要看清楚到底是什么原因导致这种差异的，否则很有可能会走偏，为什么呢？
因为在他评中，某一项行为（Behaviour）特质的百分位很高有可能是优点造成的，也很有可能是那项行为所表现出来的缺点造成。因为优点如果做过了，其实就成为了缺点。
比如，一个团队内部氛围非常融洽，这是好事，也是很多人都期望的。但是，如果太过和谐，久而久之就可能会一团和气，甚至出现很多和稀泥的人。那么，这样的团队很可能会出现战斗力下降、吃大锅饭、有能力的人没有得到合理重用的情况。
（注：有关团队建设以及怎样合理组建和挑选团队成员的部分，我会在后续关于团队的文章中详细给大家分享。）
所谓过犹不及，也正是这个道理。
看清了这一点，我们就能够有的放矢，明确在今后的工作中该怎样去提升自己的长板，而尽可能的规避自己的短板，从而让自我评价和他人评价之间的差异逐步变小。
这是实现“知行合一”的又一条通路。
两者情况虽然不同，但是有异曲同工之妙。
综上所述，当我们明确知道了自己是怎样的，也知道了在别人眼中的自己是怎样的，而且还可以做到两者之间的差异不大。
那么，恭喜你，你已经真正的了解了你自己。
这，是通往成功的第一步。
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跑跑博士
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