I 讲解引导
WHAT：BIC反馈模型是一个管理者有效给下属反馈工具。
WHY： 管理者因为个人角度沟通反馈时不一定能保证客观，通过一个标准化的反馈工具能够稳定员工的情绪，令员工更加信服，提高沟通反馈效力。
HOW： 管理者找员工谈话三步法。
第一步：B（事实）事实是指那些已经发生的行为。
第二步：I（影响）影响是指已发生的事实对周围的人和事产生的作用。
第三步：C（后果）后果是指在影响的基础上,强调长期持续会引发的负面效果。
WHERE：适应于管理者与下属沟通时反馈下属的优点或缺点。注意：三步要一气呵成，否则会影响沟通反馈效果。
A 拆为己用
A1
我2月份的俱乐部官员例会，对公关副主席不满意的地方都会表现出来，表达的意见或建议若是从她人听起来，会带情绪和个人主观色彩，当然公关副主席也会不太容易接受我的意见和看法，因此我有建设性的建议也并未得到很好的认同、推广和实施。
A2
计划运用BIC反馈法的模型在演讲俱乐部的下一次官员例会上做有效反馈。
对公关副主席反馈：
事实：每周一次的例会，你没有做会前的海报或公众号的宣传。
影响：因为没有做相应的会前会议宣传，参会人数每次越来越少，影响到会的会员的热情和信心。
后果：带来的后果就是会员人数逐渐减少，招慕新人的工作成长缓慢，这样的后果不仅是一个官员个人的影响，甚至会影响到整个俱乐部的健康发展。
R BIC反馈法 片段来源 《可复制的领导力》
给于反馈的过程有很强的个人色彩，每个管理者都有自己的谈话风格、有金刚怒目,也有和风雨。风格无所谓对错，但内容有其标准。在这里，我向各位管理者推荐一个给予反馈的标准化工BIC。
BIC是英文”Behavior Impact Consequence“的缩写，意指事实、影响、后果。这一工具在IBM等跨国企业中被普遍使用，是管理者向员工给予反馈的标准模式。通俗而言，就是将一件事的事实、产生的影响以及可能造成的后果一次性说给员工听，中间不停顿。
我以某员工迟到为例，让大家对这个概念有更加清晰的了解。
事件：小王连续多次开会迟到，作为管理者，为这件事找到员工谈话。谈话内容可以分为以下三部分。
第一部分：B（事实）
事实是指那些已经发生的行为。比如这周内小王每次会议迟到的时长、出席会议的人员名单等。事实真实存在，很容易被验证，因此在管理者说出事实时，人们一般不会产生抵触情绪。
因为小王的迟到次数较多，许多管理者开篇第一句话往往是：”小王你经常迟到。”注意，这句话不是“事实”，只是管理者根据事实总结出来的观点，不能用于给予反馈,否则会引起小王的抵触情绪。在事实部分里，管理者需要区分事实和观点，只讲事实，不提观点。
第二部分：I（影响）
影响是指已发生的事实对周围的人和事产生的作用。比如,小王在会议开始后进入会场，会议主持人和其他与会人员的思路会被打断，这是对他人的影响。小王在迟到之后也会错过会议的很多内容，这是对其自身的影响。
第三部分：C（后果）
后果是指在影响的基础上,强调长期持续会引发的负面效果。如果与会者的思路总是被打断，管理者和其他同事对小王的印象会变差：开会总是迟到，不尊重他人，可能会在工作中落后，等等。这些后果事关小王的切身利益，理应引起小王的重视。
管理者在给予员工反馈时将BIC一鼓作气说完，可以让员工比较客观地看到自身行为产生的负面效果，进而产生改进的愿望。
日常管理中，一些管理者在谈话中习惯说一句话就问员工：“是不是这样？”这就给了员工反驳的时机和理由。此时询问，暗示意味和针对性较强，容易激化矛盾。
相比之下，一鼓作气将BIC都说出来，员工就会明白，管理者并不是在针对他个人，而是想要对工作负责。
在工作优先的前提下，员工更愿意心平气和地与管理者讨论问题。
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