一、管理“三重境”
管理的主体永远是人，但是不同管理境界的管理者，管理的聚焦点完全不同
1、第一重：管人
不少的管理者，把人用各种方法圈定在固定的时间、地点工作，不能迟到、不能早退、不能中途离开，活动范围也给予限定，没有许可，不能随意走动。生怕人没有干活，自己亏大了，凡事把人用尽，对待员工冷冰冰，毫无感情。
这种管理者，把人当作产能低端的生产机器，管理结果也是低价值的。
2、第二重：管事
责任明确，分工负责，包“产”到户。这种管理明确了人们的责任，使人们有事可做，管理起来轻松多了，工作效率也明显提高。但这种管理容易使人安于现状，把完成任务作为己任，任务之外，事不关己，高高挂起。
很多企业在员工的薪酬设计方面，从过去的“计时制”到“计件制”，的确调动了员工的积极性，整体的产能也得到明显提升。
这种方法解决了个体的动力问题，但是却衍生出了组织协同的问题，因为界限划的很清楚，大家各扫门前雪，内部的沟通成本和协作内耗不断加大，而且随着时间的推移，计件收入的单价也越来越难满足日益贪婪的人性。
一定程度调动人的积极性，但是人与人之间、组织与组织之间的协同性很差。激活了个体，却难以激活整体组织。
3、第三重：管心
一个好的管理者，不是去看他的下属上班了没有，工作了没有，而是关心他的下属的心被凝聚了没有。如果一个人的心和公司凝聚在了一起，那么这个人就成了公司的人，他就会时刻为公司着想，没有上班、下班的概念，没有了分内、分外的分工，公司所有的事都成为他该做的事。
所有事情都当作自己份内的事，所有事情都倾尽全力，每个人都像经营者和管理者一样思考，这样的事业不愁做不大。
心，是管理的任督二脉，心所属了，管理就真正轻松了。
二、如何管好员工的“心”
5个方面读懂员工，俘获员工的心：
1、利用好外部资源
包括外部的人、事、物、资源等，外界环境对我们的影响，往往容易被外界环境所奴役。员工开展日常的工作，不可能单枪匹马做完所有事情，可能涉及同事的配合、合作商的支持、客户的理解。
作为上司，我们要协助员工关注他自己的影响圈，聚焦他能够获取的资源，并善于利用资源助力自己达成工作目标。讨论如何围绕个人的目标或梦想、周围资源更好地推进工作，帮助他擅于利用资源借力打力的思维。
2、自身行为的改善
从外在激励和支持转移到自身行为，这是内在能量的起点。聚焦自身行为的改善，强调做什么，是实际动作的过程，通过做正确的事情，进而改善自身内在的能量场。
作为上司，侧重员工的自身行为，协助他们判断行为的效果，选择能够带来正向能量的良性行为。围绕今年的目标，核心关注的事情有哪些？
3、能力优势发现
从怎么做的角度认识与判断自我的选择，每一种选择都是一份能力，故选择越多能力越大。在能力层通过自身优势发现、盲点察觉，协助员工能量的改善。
这个时候主要帮助助员工更好地发现个人优势所在，协助在优势领域找到价值点。例如发现员工与众不同的能力？为接近梦想，还需要掌握哪些能力？工作中制造机会让员工展示能力等
4、坚定人生信念
协助员工坚定做事的规条，这也是进行员工内在探寻的好时机。协助每个人追求员工行动的动机，探求真正能够激励员工的内在因素。
例如坚信什么是对的；什么是错的；在两难情况下，如何选择，放弃什么；做事态度是什么；为什么做或不做；有什么重要的意义...。这些思考在潜意识层面，是容易被个体忽略的，却真实地决定个人内在的坚持。
侧重让员工进行自我价值的探索尤其是对于影响能力的两难境地，协助他们真正发现个人的信念选择。在他生命中，他认为最重要的是什么？与某某相比，他认为哪个更重要？他坚信不疑的是什么？是什么让他这么坚定？
5、探求定位，找到人生使命
协助员工探求其自身内部的真正驱动力。
指的是他自己与世界的关系，从心灵层面谈及人生的意义；解决“我是谁”的问题、“我将如何实现生命的意义”、“过一个怎么样的人生”；层级越高越具有决定作用，层级越低越容易变化，每个人的选择决定了他自身的社会身份。
协助他们进行自我定位探知，回答个人的社会角色定位以及实现认识意义关键点所在。例如：你在不同人眼中的社会角色是什么？你是个什么样的员工或管理者？朋友普遍如何看待你？分享个人的愿景、使命、梦想与追求的异同.....
与过往我们聚焦的常规的管人、管事的员工管理不同，管心是深层次的与被管理者进行连接，帮助其从底层进行改变，从而真正做到赋能下属，带领组织从内向外变得越来越好。
（作者：谢国华）
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