家装产业工人制度的发展
整装运营模式是对传统家装运营模式的变革，是对传统家装要素组织形式的变革。整装运营的核心在于对设计要素和材料要素的重新组织，但是在整装运营的发展中，施工要素组织形式的变革也显得十分重要，因为这是决定整装运营是否能够顺利发展的一项重要决定因素。
2019年3月6日，爱空间发布了信息化产业工人发展战略。爱空间创始人陈炜邀请我参加发布会，不巧，我时间安排有冲突，未能成行。但我还是寻机和陈总有了一次深入的交流，一起探讨整装运营中的产业工人的发展问题。
唐人：传统家装施工的主要组织形式，就是工长承包制。虽然目前都在谈论互联网家装或者是整装，但是这个传统的工长承包制并没有实质性的改变，绝大多数家装公司依旧采用这样的传统施工要素的组织形式。可凡是想把家装公司做大的企业都动过产业工人的念头，最终却都未能成功。从爱空间产业工人制的实践来看，发展产业工人的难处在哪里？爱空间经历了怎样的尝试？最终又是怎么解决的？
陈炜：对于家装行业来说，最难但也是最需要的一件事情，就是对工人的管理，因为这是由你的管理精度所决定的，管理越精细才越有可能真正将施工交付把握在自己手里。以前传统方法做工长制，它的优势和劣势同样的明显。那为什么我们需要做到对工人的管理呢？因为我们自己的一个基本判断是：一个真正有效的、可持续完善的项目管理方法，是能够让有尊严的劳动者，在他用心服务以后，可以得到奖赏。这就是我们的基本出发点。
只有能够真正区分在一线的工人干得好与不好，并能够进行奖赏或惩罚，工人才会有动力越做越好，因而良币淘汰劣币。
当然要把产业工人管好，难度也是非常大的。在这个过程当中，我们经历过三次摸索，到今天才逐步成型。
第一次摸索就是简单的把工人招进来，给他发底薪，一个月1万块钱或1万2。用这种简单的方法把施工人员当成企业员工的人事方法来对待，但这条路径很快就宣告破产了。因为工人特别朴素，他觉得坐在办公室不干活就拿钱他呆不住，也觉得这样下去，公司长远肯定要破产。所以他们就不愿意走这条路，所以这个模式很快就宣告不行了。
第二条路径是用大专生，从四川边远地区招中专生和大专生，从学生兵开始干起。培养一个生手，从不熟悉到了解这个行业，到能够上手大概需要三到六个月时间。我们在北京租了一个院子，直接给工人进行培训，包吃包住，很快他们去实习就能上岗。但这些人上岗以后很快就被社会同化了。虽然我们前期投入的培训很多，但一踏上社会，别人就会劝他去干传统工人，对比之后他也觉得那样更有感觉，所以一下子流失掉了。所以，自己培养学生兵，如果没有一个机制跟市场脱钩的话也留不住，于是也失败了。
第三个方法就是真正的我们去读懂工人内心到底要什么。我们后来就跟工人在一起吃饭闲聊，发现工人所关心的就是我们总结的九个字：活不断、钱安全、有尊严。这样就能够真正解决他们心里的顾虑。
如果只是不断派活给他，那他还是传统的工人。但是你除了能够直接派活给他，能够直接发钱给他，还能够给他进行培训并进行认证，再后就是给他进行技术大比武，给他开个年会，使他有组织归属感，那他就愿意在你这里面持续稳定地干下去，也就成为真正的产业工人。
这九字真言成为我们培训工人的核心，也是发展产业化工人的核心秘诀和心诀。
评论：整个家装行业对产业工人的探索应该有很长的历史。但是，对于什么才是真正的产业工人，我们却缺乏正确的认识。传统认为只有在公司花名册上的才是真正的产业工人。很显然，这样一次又一次的努力都最终以失败而告终。其根本原因，就是我们没有认识到家装施工人员真正需要什么，而我们又能够给到他们什么。两者之间的平衡才可能是较好的解决方案。
不断有活干，干完活验收合格就能够拿到钱，并且干好了还有人给好评。这就是家装工人的最基本的要求，爱空间总结为“活不断、钱安全、有尊严”。可是，这样的基本要求家装公司能够满足吗？
另外还有重要的一点：当我们在谈论产业工人时，我们实际上已经开始在去除工长承包制了。我们说产业工人的核心，实际上应该是去工长承包制。因为有工长承包制存在，家装公司就无法直接管理工人，家装施工人员也就很难普遍实现”活不断、钱安全、有尊严”，或者至少是”钱安全和有尊严”。
然而一个非常现实的问题是：家装企业如何实现家装工人的”活不断、钱安全、有尊严”呢？
唐人：家装施工要素的组织管理，应该是整装运营发展中需要认真思考与实践的一件大事。我们要变革传统的工长承包制，改为家装公司直接面对工人进行管理。但是，运用传统管理手段来直接管理工人依然会存在问题，特别是全国性拓展的家装运营。所以我们还需要新的信息技术手段的支持。请问，信息化的管理手段在产业工人制的发展中起到怎样的重要作用？
陈炜：我们可以很确切地说：如果没有移动互联网的技术，想要直接管理产业工人基本上很难。因为随着移动互联网的发展，今天我们用一个APP，用一部手机能够把成千上万个工人管理起来。这样的协同作战在没有移动互联网的时代几乎是不可能的。所以这其实是我们这个时代的特征，是互联网技术所赋予的含义。
我们分三步来做信息技术与产业工人的结合：
第一步就是把工人的任务包全部进行标准化定义，对每道工序的工作内容、时间、金额，劳动定额、地点、所用的材料等等这些要素进行标准化的定义。
第二步就是把整个工序的定义做成一个任务包，就像滴滴的任务包一样，然后通过APP发到每一个工人的手机端，让他们自己能够主动决定是否要抢这个活。这就是派单，系统的一个派单。
第三步是工人拿到这个任务包的单后，到现场干活登记，打卡完工，并申报领工资。当然，工人的活干得如何，是否验收合格，工人工资是否能够全额领取，还要看家装消费者给工人工作结果的评价。
这个三部曲，完成了信息系统和工人的结合。
评论：对施工人员的产业化管理，是依靠移动互联网技术来实现的。简单形象地，我称之为“滴滴装修”。
我们来分析一下这个“滴滴装修”如何能够实现爱空间有关产业工人的九字真经。
首先是“活不断”。“活不断”对任何一家家装公司来说都有可能做不到，但是对一家经营不错的家装公司，至少能够对真正有水平的核心工人做到“活不断”。系统中活干得好等级就高，家装公司有活，高等级的工人就有抢单优先权。
其次是“钱安全”。活干完了，验收合格工人就能够从系统拿到钱。这一点不难做到。这里和传统工长承包制的主要区别，在于干完活工人可以立即得到应有的报酬，而不需要等到年终。
这个“滴滴装修”系统最令人称赞的是它的优胜劣汰机制：活干得好，消费者的评价就高，工人不但能够有更多抢单的机会，而且还可能有更高的工资。并且会不断收到消费者的好评，工人自然就“有尊严”。
互联网技术打破了传统的组织界线，现在只要工人挂在“滴滴装修”这个系统中，就可以看作是家装公司的产业工人，家装公司就能够通过系统对工人进行有效的调度和管理。当然，就目前来说，这个“滴滴装修”系统是在家装公司内部运营的。
唐人：除了信息化技术手段外，家装产业工人的发展，可能还在于家装企业与家装施工人员双方的一场思想革命。这场思想革命的实质，应该就是重新确立施工人员的地位和尊严，以及对家装消费体验的积极责任。爱空间在这方面的经验是什么？又是怎样实践的？
陈炜：这个问题其实在前面已经回答了，这个是我们对于产业工人管理最核心的哲学思想，其核心就是让真正有尊严的劳动者得到奖赏。这就像支付宝的芝麻信用，其打分评级的信用体系，使得每一个人越来越趋向越好。这种信用评价体系是可以被衡量、可见、并且被不断地奖励，那么这个社会就越来越好。我们对于产业工人，尤其对于有专业技术的产业工人的管理，就是基于这个准则来完成的。
从工作发展来看，有尊严并且用心服务的产业工人，就能够不断地得到五星级好评，他就能够持续地成为五星级的工人。这样不仅他可以挑选的活越来越多，同时他每天的计费标准也会比别人高。同时，他还有职业成长的路线：他可以成长为产业经理、工程经理、甚至是工程副总。这意味着他有一个职业成长的内部晋升路径。
以前家装工人没有希望，但今天的产业工人是有希望的，而且这个希望是在一个透明的规则下面实施的。他只要不断地用心服务好，就能够得到正向的奖励。所以工人自己有尊严，社会服务也会越来越好。
就社会地位来说，以前家装工人是城市的隐形公民。他们其实收入不少，年收入十多万，但几乎没有消费，跟社会是脱节的。今天，因为有了一个固定的收益，有了一个固定的平台，所以他敢于去贷款，他也能够去申请信用等级，他也能够获得组织的认可和支持，所以他们买车买房的比例非常的高，慢慢变成一个城市公民，这应该也是社会文明进步的标志。
评论：我们的对话更多谈到了家装工人的社会尊严，这似乎偏离了我们的对话主题，其实不然，我们的对话实际上开始真正接近产业工人这个概念的核心。
如果产业工人的实质从家装施工要素组织的层面上看是去除工长承包制，那对产业工人的正式定义，我们可能需要从如何让家装工人获得社会尊严、融入社会的角度来进行。
联想到家装工人虽然挣钱不少但是年轻人都不愿做这样的事实，我们可能更需要从“有尊严”的角度来诠释产业工人的真正含义。
长期以来，我们许多家装公司还是挣扎在施工交付是否合格的经营水平上。是家装施工交付特别难吗？显然不是。或许，爱空间对产业工人的理解和诠释，第一次揭示了家装施工水平差的一个根本原因：怎么可能要求得不到社会尊严的施工人员做出高水平的施工质量来呢？！
这场对话，应该是我们对产业工人这个概念从理论到实践最深刻的思考，希望我们的思考，能够推动家装行业产业工人的发展。
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