员工为什么要离职

导读：

1、入职后预期落差大

2、直接上级原因

3、企业文化不认同

4、没有发展空间

    据统计，70后的第一份工作平均超过4年才换，80后则是3年半，而90后骤减到19个月，95后更是仅仅在职7个月就选择了辞职。员工为什么要离职，是个经久不衰的话题，有人总结得很好，员工离职无外乎两种原因“一个是心受委屈了，一个是钱没给够”。当然也有例外，比如有人跟随别人创业，企业上市后，实现了财务自由，就想做自己喜欢的事了，可能辞职，不是因为受委屈或缺钱。但是99%的人是因为“心受委屈，钱没给够”。这是总体的原因，细分有很多原因或者说是导火索，咱们今天说几个原因。

01

入职后预期落差大

很多单位招聘时，说得天花乱坠，福利好、工资高、工作环境优美，企业工作氛围好，有食堂、有师傅带，反正你能想到的，他给你的答复都不错，给员工很高的预期，于是有些人就被忽悠进公司了。

但是进入公司以后，发现落差太大，比如有食堂是园区食堂，公共食堂，福利好就是过节发200元过节费，有师傅带，是一个师傅带好几个新人，薪资也没说的那么高，给你说的是年收入除以12个月的收入，实际每月到手收入与预期相差很大。

有的员工进入单位后，满怀期待，尤其是刚毕业的大学生，刚开始职业生涯，他们肯定想开个好头，往往积极主动工作，但是因为没有工作经验，或实习时工作和现在的工作内容差距比较大，需要学习很多知识，才能满足岗位需求。

但是有些企业就想招聘员工后立即发挥作用，导致双方产生分歧，员工想通过学习适应一段时间，企业想尽快能满足岗位要求，撑起一片业务。有的老员工或师傅对待新员工态度也不好，他们确实自己工作很忙，还需要抽出时间培养新员工（有的单位还不给导师费，导师没有积极性），有时情绪不好也属正常。这样新员工心理肯定不舒服，毕竟自己从天之骄子到被人训斥落差较大，心理需要疏导，如果不能扛过这个阶段，就容易离职。

还有一种就是企业预期比较高，招来一个老员工，而且是破格提拔薪酬和岗位录用的，作为一个打破公司的薪资结构进来的人，那么全公司上下，从你的领导，到你领导的领导，对你的预期是很高的，容错空间是很小的。在这种环境里，容不得你犯错，你是很难施展本领的，最后结果只能辞职走人。

应对方法：面试时，如实向招聘对象讲清楚公司情况，避免产生较大的心理落差。第二要长远发展，要做好新入职员工培训和心理疏导，让员工感受到企业的关怀，不要急于让新员工去承担关键业务或比较重要的工作，让他们有个适应过程，第三给他们做好职业规划，让他们自己有个预期，实现自我管理，这样才能发挥员工的自驱力。

作为员工，也要好好了解一下企业，不要盲目入职一家公司，毕竟这是自己长时间工作的地方，要慎重了解后做决定。

02

直接上级原因

创业酵母的张丽俊老师直接说“员工加入一家公司，99%是因为公司的美誉度或者老板的个人品牌，而99%的员工离职是因为他的直接上司。”员工来到公司，给他分配任务的是他的直接上级，回收任务的也是直接上级，对他影响最大的就是他的直接上级。分配的任务是否员工擅长的，如果不是自己擅长的，也不培训指导，员工就可能认为上级给他穿小鞋。另外分配任务量是否合适，如果每次分配任务量非常大，超过了员工的正常承受范围，员工心里肯定有意见，因为需要加班完成，甚至加班也完不成，员工意见更大。如果上级分配任务比较公平，确实项目压力大，任务量多，需要大家分摊加班完成，最好和员工沟通好，向上级申请部分费用，安抚大家情绪。如果分配不公平，只有一个员工任务量大，老是加班，那么这个员工就有意见，可能认为上级针对他，就可能离职。

员工来公司上班大部分人是为了赚钱，其次是个人成长和发展。如果管理者缺乏管理能力，无法带着团队完成目标，员工们自然没有绩效可拿，就挣不到钱，长期挣不到钱，员工就会选择离开。

个人成长也是工资的一部分，如果员工直接上级能够培养员工，让员工获得成长，那么赚不到钱但能学到东西，可以接受；如果赚不到钱还得不到成长，对员工来说没有价值，员工就会选择离开。

人只会为自己工作和努力，为自己着想，这就是人性和人心。

直属上级在员工的绩效和晋升中，有很大权利。如果管理者不能公平对待员工，员工也会有离职的想法。管理者不在意员工感受，只想以权压人，官威很大，员工就会很反感，与上级关系就不好。

有的管理者比较自私，好事都留给自己，坏事下属承担，这样的管理者很难得到员工的信任。有的管理者格局不够，心胸狭窄，容易记仇，员工不敢得罪他，否则就会明里暗里给你穿小鞋，使绊子。这样的领导也往往容不下比自己强的员工，所以员工容易离职。

03

企业文化不认同

根据离职原因分析，如果员工在入职2周内离职，一般是因为员工入职后感受到的与面试时所说的不一样，产生了心理落差。如果员工在入职3个月离职，离职原因要么是自己的能力不够无法胜任工作，要么是不适应工作环境。如果员工入职半年离职，一般离职原因在于直接上司。可能是不喜欢上司的管理风格，或者与上司相处不好。如果员工在入职2年离职，员工已经对公司非常了解，离职原因一般是对企业文化产生不满。如果员工在3到5年离职，员工离职原因一般是想得到一个更高的职业平台，觉得在公司已经学习不到新的东西，也得不到任何发展。如果员工5年以上离职，一般离职原因是员工对工作产生了倦怠，没有了积极性。

很多老员工离职，是对企业文化产生了不认同现象。一个老员工的妈妈来单位看儿子，部门的领导说好要接见一下，然后儿子就带着妈妈在会客厅等。结果等了1个多小时，领导一直没来，等到午饭时间还没来，搞得这对母子很尴尬，不知道该先去吃饭，还是继续等。后来领导解释是开会忙，抽不开身，但是一直没给员工答复，让员工一直等待，缺失了尊重，让员工在自己母亲面前也失了面子，后来听说这个员工离开了企业。

任何一家企业的文化都需要在“尊重平等”的基础上建立关系。有些员工离职的深层次原因背后都是不被重视，或者没有尊重可言，这就是文化氛围的问题。

有的企业学华为的狼性文化，但是只学别人的加班，不学别人的激励，披着狼性文化的外衣，让员工无偿加班的企业文化，容易让员工反感。有的企业不以绩效论英雄，而以关系论英雄，崇拜唯上文化，领导说的都是对的，结果被领导带沟里去了。这种唯上文化，老板就是企业的天花板，看不到未来的。

现在人们生活水平提高了，对收入虽然仍然看重，但是对人际关系、文化氛围、工作是否开心等要素也很看重，这些都可能影响到这个员工的去留。我曾经历过一家企业，企业文化比较好，管理者非常尊重员工，理解员工，工作氛围很好，结果“新冠”疫情来了，团队业绩也受到了影响，本来该调薪的也调不了了，但是大家珍惜这个工作氛围，愿意与企业共度时艰，没有离职，并且主动申请了可以缓发部分薪资。

坏的企业文化可以让员工纷纷离职，好的企业文化能救企业的命。

04

没有发展空间

前面提到了，员工来公司不只是为了挣钱，还有个人成长和个人发展的要求。人除了有物质需求，还有精神需求，有自我实现的需求。如果公司忽略了这样的员工需求，没有为他们提供发展的空间和机会，过不了多久，这些员工可能就会一一离去

员工加入公司后，开始努力学习，努力工作，进步很快，也获得了多次提拔，但是大部分公司的架构是金字塔型的，越往上职位越少，晋升空间越小，这时候，员工看到晋升空间太小，晋升无望，就可能选择另外一个更高的平台去发展。所以作为公司架构设计者要保证员工晋级的设计合理性。

以阿里为例，阿里设置了管理岗M族和非管理岗P族，M族分10个等级，P族分14个等级。华为将员工直接分为13级到22级，每个级别里有划分A、B、C三个等级。设置这么多等级，就是让员工看到晋级的希望，不仅仅是管理的晋级，岗位的晋级也很重要。让员工感觉到每年都在进步，都在升级，就能给优秀员工以动力，减少他们因为晋升无望而离开的想法。

公司的发展前景，也是员工关心的，企业一直告诉发展，一直在扩张，员工就不太担心因企业业绩被动离职。员工来公司，不仅仅是看到现在，更希望有更好的未来，希望跟随企业获得更好的将来。所以企业也要一直进步，一直发展，最好是员工和企业共同进步，共同发展。

有人戏说员工和企业就和婚姻类似，需要互相包容，共同协作，共同发展，如果一个发展很快，一个发展慢，就会出现不协调，就会出现主动离职或被动离职。

企业发展给员工更大的希望，企业架构设计给员工更大空间，这样减少员工因为发展空间而出现离职。

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