员工为什么离职，一直是困扰企业的难题。如何降低员工的离职率，必须从研究员工为什么离职开始。
员工离职，特别是老员工的离职，对于大多数情况下是一个双输的格局。
首先我想说，离职并不是员工对公司不满的开始阶段，而是激化阶段。
一般员工离职之前，都会先有厌倦情绪，然后不快乐，然后不满意，然后抱怨，最后抱怨加重忍无可忍。
这是经过长期的心理斗争才做出的理性判断，而不是一时的头脑发热，他们要权衡利弊，考虑得失，考虑生活所需等各个方面。
正如很多朋友说过，等我真要走的时候，还留的住吗？
就算是做离职面谈，留住员工几乎不能成功。
离职时间信号
▌入职2周离职
入职两周离职。说明新员工看到的实际状况（包括公司环境、入职培训、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受）与预期产生了较大差距。
▌入职3个月离职
入职3个月离职，主要与工作本身有关。有被动离职，这里只讲主动离职，说明岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准方面存在某些问题，需要认真审查是哪方面的原因，以便及时补救，降低在招聘环节的无效劳动。
▌入职6个月离职
入职6个月离职的，多半与直接上级的领导有关。直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的，他的一句话可能解决问题也能造成矛盾，如果没有处理好，队伍士气下降、战斗力下滑，就会进入不良循环。因此在1年期内离职的员工较多的团队，要注意他的直接上级可能出问题了。
胜职观点：说实话，大多数情况应该和上述讲的一样，但也有少数不是这个原因，我就是很典型的案例，公司是初创企业，下个月如果没有营收，工资都有可能放不出来，像我这种“负人”是无法承受这样的后果的，所以只好离职。
▌2年左右离职
2年左右离职，与企业文化有关系。一般对企业已经完全了解，各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面，甚至包括公司战略、老板的爱好。
企业文化好的公司，在招聘环节对应聘者的价值观方面会有全面考察，希望新员工能融入到公司文化中，为文化的持续优化添砖加瓦；而企业文化不太好的公司，对应聘者的价值观要求不是太高，往往只是片面考察，希望他们进来能净化和改良文化氛围。
然而事实往往事与愿违。
第一，他们自身的价值观取向可能就有问题或有缺陷；
第二，即使他们价值观趋向都是正向的，但一个人的力量无法与长久形成的氛围相匹敌；
第三，新员工入职，都在努力融入到团队，尽量表现的不那么离群，因此更容易被同化。
当公司文化与新员工价值观冲突到一定程度，甚至达到临界或突破原则，就会导致关系破裂，离职就在所难免。作为企业，要每日三省吾身，察觉到公司内的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛围让员工愉悦。
▌3-5年离职
3-5年离职，与职业发展有关。学习不到新知识和技能，薪酬提升空间不大，没有更多高级职位提供，此时员工最好的解决办法就是跳槽。但对企业来讲，这个阶段的员工应该价值最大，离职损失较大。
▌5年以上离职
5年以上的员工，忍耐力增强。此时离职一方面是职业厌倦导致，另一方面是个人发展与企业发展速度不统一导致，谁发展的慢就成了被淘汰的对象，员工疏于学习、停滞不前，必然让企业逐渐疏远和冷落。
企业发展太慢，员工的上升空间打不开，对于事业心重的员工看不到新的希望，必然会另谋高就了。
其实上面这些分析对有心的企业来说，并不困难。重要的是，当公司出现以上典型的离职现象的时候，企业会怎么做！
是会置之不理，继续招新人顶替，虽然会陷入离职，招人，离职再招人的死循环。
我相信这种企业是大量存在的，但我相信这种企业也是绝对走不远的。
而另一种企业则是正视出现的问题，根据实际情况进行判断，及时作出调整，解决他们面临的问题，把离职率控制在最低，企业的损失也将是最小的，如此一来，又何愁企业做不大，走不远。
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