作者：埃里克.施密特
一 感悟
1.企业管理经过了4次发展和变化：第一次工业革命-机器取代人力；第二次生产力革命-泰勒科学管理-流程标准化；第三次管理革命-知识成为重要生产要素-激励、期权；第四次创意革命-创意精英-赋能
2.在职业选择时应先关注企业文化，要办事有效需要首先关注企业环境
3.卓越领导者在建立之初就会为企业注入文化，但大多数企业是后发形成的，往往受到创建者性格影响
4.赋能：双手放开，双眼紧盯，要求开放、灵活的土壤
5.职业选择优先级：行业-发展城市-职能-公司
6.创新不仅要新颖还要实用
7.把80%的精力花在80%的收入上，各人精力有限，与其把各点摊开，不如聚焦、深度学习
8.选择行业就是选择冲浪点，个人发展再快快过过行业发展
二 书摘
１．创意精英（书中称为smart creative），营造合适的氛围和支持环境，充分发挥他们的创造力，快速感知客户的需求，愉快地创造相应的产品和服务。
２．第一次是工业革命（industrial revo｜ ution），核心是机器取代了体力，技术（ technology）超越了技能（ skills）。第二次是生产力革命（ productivity revo｜ ution），核心是以泰勒制为代表的科学管理的普及，强调的是标准化、可度量等概念。第三次是管理革命（ management revo｜ ution），知识成为超越资本和劳动力的最重要的生产要素。相应地，管理的重心转向激励，特别是动机的匹配（ incentive alignment）。
我把我们正在面临３的时代大变更称为第四次革命，即“创意革命”（ creative revo｜ ution）。
３． 赋能的原则如何体现呢？
第一，激励偏向的是事成之后的利１益分享，而赋能强调的，是激起创意人的兴趣与动力，给予挑战。
第二，赋能比激励更依赖文化。文化才能让志同道合的人走到一起。
第三，激励聚焦在个人。而赋能特２别强调组织本身的设计、人和人的互动。
４．所谓创意精英，不仅拥有过硬的专业知识，懂得如何使用专业工具，还需具备充足的实践经验。他们是专业上的行家里手，不仅能设计概念，还会建造模型
这些人的共同特点是：认真努力、乐于挑战现状、敢于从不同的角度切入问题。
５．在考虑一份工作时，许多人首先关注的是职位、职责、公司以往的业绩、行业的整体情况以及薪酬福利。然而，创意精英却会将企业文化放在首位加以考虑。要办事有效，员工必须在乎工作环境。因此，在新加入家企业或一项事业时，文化是最应重视的因素。
对于多数企业而言，企业文化是自然生发的，不是人工植入的。
在企业成立之初就认真考虑并且确定你希望的企业文化，这才是明智之举。
６．职场中的“河马”同样可怕。我们所说的职场中的“河马”，指的是“高薪人士的意见”。
７．要跳出这个怪圈，最好的方法就是剔除头脑中对企业应有组织结构的先入之见，并遵守以下几条关键原则。
首先，保持扁平。
８．“不作恶”这句广为流传的谷歌口号其实并不只是字面上那么简单。
９．“你很棒，我们就招你了。”这是句吸人眼球的谷歌早期招聘语，其设计初衷就是让新员工产生“好啊，这家公司想要我，我也挺想加入其中！”的想法。
１0.谷歌招聘之行为准则
雇用那些比你更聪明、更有见识的人
雇用优秀的候选人，宁缺毋滥
１1.把行业视为你冲浪的地点，把公司当成你赶上的海浪。选择海浪最大最棒的地点，才是你明智的决策
１2.把８０％的时间花在８０％的收入上。
13.场持久的讨论由此展开，最后的决定是：将７０／２０／１０作为我们的资源配置原则，即将７０％的资源配置给核心业务，２０％分配给新兴产品，剩下的１０％投在全新产品上。
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