如何让员工成为事业合伙人？
周鸿祎听他讲的创业模式后震惊了。罗振宇评价他的公司：传统企业转型互联网最成功的企业。李善友教授把他的创业经历当作中欧商学院的经典案例。
他叫宗毅，芬尼克兹的创始人，一个绝顶聪明的创业者。
2002年，他在广州的开了一家100平米的小厂房，每天自己很累，一直都是缺钱，缺人，缺订单的状态，自己还要厂房里很辛苦地修机器。
高管流失引发思考，1家公司裂变成7家
一次偶然的机会，宗毅看到空气能热泵的市场，当时空气能热泵在欧美销售非常火爆，但是只有美国人有这个生产能力。
宗毅把全部精力投在研发空气能热泵上，创办芬尼克兹，产品后来很快达到了欧盟的标准，以贴牌生产的方式一举杀入欧洲市场。
后来因为赶上对外贸易的热潮，芬尼克兹的销售额一直保持100%的增长率。
2004年，公司销售高管突然离职，自立门户生产和芬尼克兹差不多的产品，宗毅有一点恐惧，因为这个人手里还掌握着芬尼克兹80%的销售业务。
这个人知道公司很多秘密，好事或者坏事，因为很多事都是和宗毅一起做的。
公司总会出现牛人，他就想当老大，给多少钱都留不住，怎么办？那就在制度上创新。
2006年，公司要做新业务。宗毅决定从高管中选出一名做新注册公司的创始人，而这个高管必须出钱占股，越大越好；同时，其他高管参投，5万一股，一股起投。
这个制度很好的绑定了高管和公司的利益，解决了高管流失问题，调动员工积极性。
宗毅花了大量精力说服了四名高管入股，当时的高管们都半信半疑，认为是老板想套住自己的资金。宗毅做了大量的沟通工作后，还是没有说通其中2名高管。
宗毅自己出20万，加上合伙人和高管一共凑了65万，作为新公司的启动资金。
第一年，公司赚了100万，宗毅就拿出来60万分红。只有敢分红，才能赢得员工的信任。
第一个内部创业样板成功之后，宗毅打算注册第二个新公司，起初希望能够凑够100万，没想到员工们给他一晚上凑了200多万，他们相信公司做得越大，自己赚得越多
从这之后，宗毅发现这个方法很好，所以每年都搞一次。每年一次机会，所以每年他的员工都翘首以待，这次干什么？因为每一次不光是大家有投资的机会，最关键的是，会有一个带头人，能够成为股东级的总经理。
举办公司内部创业大赛
芬尼克兹的产品主要在国外销售，2009年宗毅想拿下国内市场，于是想注册一家新公司。
这个项目比较大，直接指定高管来做已经不合适了，需要有真正创业精神和领导才能的人来做，所以创办了一个非常有创意的比赛，截止至2015年，芬尼克兹集团用这种方式裂变出7个新公司。这个数字还不包括其他规模太小或关系没有彻底独立的项目！
你也可以学习这种方法，制定出自己的裂变方式！
主要是员工自由组队，带着自己的商业计划上台做DEMO演讲。
第一轮：13个队报名参加来抢这个项目，一轮通过打分刷下去9队。
第二轮：宗毅从中欧创业营请了一些圈内大咖当评委，比如当时阿里巴巴华南区的负责人，还有IDG的一个副总。
最后：创业大赛变成融资路演，有投资权力的员工通过台上的演讲决定是否投资，以及投给谁。这一点很关键，让员工真正掏钱的时候，员工就会很认真了。他会考虑，台上的人在公司这几年有没有做过错事，是不是有能力做这个项目。
最终，这个项目的胜出者拿到了员工投出的750万，此外宗毅及其合伙人跟投750万。（每个项目启动时，员工出多少，宗毅和他的合伙人就跟多少。）
年销售收入高的有5000多万元，利润700多万元，但当时的投入只有 100多万元；第一个项目启动资金是65万元，现在每年的销售收入是4000多万，利润400多万元。
通过这种机制成立的公司没有完全失败的案例。表现最差的一个公司年回报率在70%。母公司芬尼克兹，现在每年的销售收入是3亿，去年利润为2000多万元。
你在跟我赌，你要输了会很惨，我还是我，但你要是赢了，比我好。
把员工和企业的利益绑在一起，让二者的价值观趋于一致，最后双方共赢，这套模式沿用至今，创业成功率100%。
看宗毅的裂变式创业，我认为：
1.不是公司留不住人，二是老板不会狠狠分钱。
创业时，老板喝汤，员工喝汤；赚钱后，老板吃肉，员工还在喝汤。靠高薪挖来的员工，同样也会因为别人给更多的钱而背叛你，这是分分钟的事儿。
2.员工和公司的利益绑定，自己掏钱做项目的带头人，战斗力非凡。
一个项目能否成功？关键看项目带头人是不是真正敢自掏腰包。比如说总经 理，这个项目一千万，他掏了一百万，如果做不好，他就要倾家荡产，绝对 不会三心二意。
3.利益共享的公司不需要太监管。
如果团队给你赚100万，你分给他们60万，你自己拿40万。那么不用你管，这个雪球也会越滚越大。只是，作为老板的你，舍得么？
写到这里，希望能给读完文章的你一些启发。
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