行动、学习两不误！

有机会结识培玲导师是因为教练的推荐，自从正式转型以来，幸运的得到很多朋友的支持和认可，其中就有我的教练，一位教练大咖。她推荐我来台湾一起了解一下行动学习的方法。5天的高密度体验果然没有让我失望，相反，它带给我巨大的反思，不夸张的说，这5天的亲身体验让我见证了什么是真正可以帮助组织提升能力的、有实效的方法论，现在，它正和我多年累积的管理经验发生着化学反应，迭代着我的思维，让我急切的计划着把它带回来，协助那些非常需要帮助的组织和个人。

记得启程前一位朋友的疑问：“什么行动学习呀，到底是行动还是学习嘛！”。这位同仁是一个在培训市场上“混”的老油条，世面见得很多，要领却不一定得到，她的疑惑不令人惊讶。亲自跟培玲老师体验了5天正宗的版本后，我才明白国内市场上已经发生的一些名曰行动学习的做法大部分可能没有很好的把握住精髓。行动学习大道至简，表面上看流程控制很容易，但其实非常依赖教练的功底以及对人和组织管理的深入理解与洞察。我有幸师从的培玲老师是台湾行动学习协会的理事长，她多年来师从行动学习大师 Michael J. Marquardt 马奎德先生，是全球仅有的11名大师级行动学习教练之一，也是华人唯一一名女性到达大师级的行动学习教练。她带给我们新鲜且深入的体验，让我们有机会自己觉察不一样的行动与学习，以及两者之间是如何交融的发生并彼此促进。我把行动学习比喻成太极双鱼，“行动”的一半叫做“学中做”，“学习”的那一半叫做“做中学”，“学中做”与“做中学”同时发生，达到行动、学习两不误的高效境界。

怎么会有这么神奇呢？行动学习的方法论（冰山水面下的部分）建立在深入的心理学和行为学理论研究与实证分析的基础之上，但它的流程设计（冰山水面上的部分）却非常简单，像极了组织里管理会议的常见场景：一小群人共同讨论一个或几个重要议题，寻找解决方案的过程中也锻炼了领导力技能。这样描述有人会笑了，做管理的我们实际知道，有时组织的管理会议可以是多么的低效、沉闷和浪费时间，个别极端的，PPT满天飞，真正的问题甚至没机会被触及，更别说解决任何问题。“学习”更是天真的想法，你可能还要祈祷不要从中学习到什么坏的东西。“行动学习”会是改变这种现状的魔法棒吗？确实，它是个魔法棒！它的魔法就来自于三个看似非常简单但又威力十足的基本设计：第一个是“提问”规则：参与会议的人可以向任何其他人提问，且只能在被提问的时候才能通过回答来表达观点或陈述意见，没有提问则不可以主动陈述表达。第二个是“教练干预”规则：行动学习教练负责管理会议流程和控制时间，不参与讨论，不负责回答问题，但教练有权利在认为合适的干预时间点叫停会议并向会议成员发出提问。第三个设计是有意识的锻炼“领导力”：教练在会议开始前会邀请参会者自行选择想要在会议期间特别关注的一个或几个领导力，并会在过程中给予机会邀请大家反思自己的领导力是如何呈现的，以及给予成员彼此的观察反馈。实际参与下来，虽然只有5天的时间，我见证了对这三个原则性设计的坚定恪守是如何迭代了复杂问题解决的质量，以及如何以惊人的成效提升了个人学习并同时迅速的打造真正意义上的团队。

回来后的一段时间我一直在回味，我发现“无提问不表达”规则设计的精妙：为什么通常的会议沟通那么无效？因为我们都在表达，在向别人扔出我们的观点，没有人或很少有人在做真正的聆听，管理会议参与的各方大员往往有自己的小算盘要打，各方力量都在博弈，虽然最后往往老板拍板，看似为了效率，但真正的共识却没有建立起来，最后决策的执行往往与预期相差甚远。在行动学习的“无提问不表达”的规则设定下，会议的参与者不得不开始向他人提问的时候，我们才惊讶的发现，原来人们是那么容易形成先入为主的观点和无意识的假设，这让我们距离真相很远，而且我们还懵然不知。更有趣的发现是，问题的拥有者在各种提问的刺激下开始了真正深入的、拓展的和发散的思考甚至内观，复杂的问题像被层层剥开的洋葱一样，深层的真相慢慢浮现出来，让更多的人看见。而且没有依赖老板的权威，对问题理解的重要共识反而开始真正的建立了起来。行百里路半九十，对问题是什么的“共识”就是那至关重要的最后百分之十，共识一旦达成，四两拨千斤，不仅解决方案往往显而易见，参加行动学习会议的人也会更容易获得行动的动力，因此，额外的推动或者特别的激励反而不是必需品了。以往管理所孜孜以求而不得的“决策的质量和效率”问题在行动学习方法论的作用下，以四两拨千斤的方式实现了！

除了“提问”的强大威力，行动学习会议也让我见识了“有意识的学习”的不同成效。在领导力提升这个事上，我们都知道，过去该做的、能做的都做了，最后的咒语只剩“实践中学习”一条，而其有效性很难准确把控，所谓“师父领进门 修行在个人”吧。行动学习会议针对领导力提升发力，通过在会议开始时请每位成员给自己设定一个具体的小目标，虽然这个过程快到就几分钟，靠的可能就是直觉而已，但这个小的动作就像放了个心锚，它不仅作用于意识，也影响潜意识，人们的行为开始呈现目标设定的影响。尤其当教练暂停会议邀请大家做自我反思，以及给予彼此观察反馈的时候，细微的“觉察”开始大量发生。在解决行为改变这个难题方面，觉察越当下越细微，它对行为改变的推动越强。行动学习会议提供了一个非常不一样的“做中学”的机会，加速催化了软能力的提升。

行动学习的另一个特别设计在于“教练”角色出现在会议里并且进行“干预”。这个非常不同与一般意义的管理会议以老板角色为干预主体。管理会议围绕着老板或者权威人士进行时，老板或权威人士的意见通常起主导作用，愿意倾听各方意见的老板还会借助管理会议来个民主集中，让会议成员获得一定的参与感和行动承诺，但国人迷信权威或者恐惧权威的影响还是会导致很多人习惯性的揣测老板意图，并顺着老板意图来发表看似独立的见解。毕竟责任主体在主事的人，天塌下来有别人顶着。教练的角色却完全不同，教练是客观中立的第三方，是创造和保护一个开放的场域的人，而案主（有时没有具体案主）和参会成员才是定义问题、寻找解决方案、采取行动以及获得学习的主体。这个结构设计是对层级制组织会议的一个颠覆，允许更多的视角出现，更多新鲜的声音被听见并且彼此激荡，极大的突破了权威主导沟通的局限。不仅如此，更加带来颠覆的是教练“干预”的动作，这也是真正考验教练功底包括在管理方面的智慧的地方。教练观察的是参与成员是否在好奇、倾听、彼此关注、聚焦问题、积极参与、责任感、获得学习等等，教练还会特别关注作为团队的整体表现、能量状态、发展阶段，在认为适当的时间点介入，及时创造机会让大家做当下的觉察、反思和反馈。教练介入的方式也是启发式的，因而教练本身的行为就在领导力方面起到了很好的示范作用。不要小看所有的这些细节，对于行动学习会议的参与者来说，一两次的深度参与带来的觉察和改变可能是几年的努力都未曾达到的效果，因此行动学习会议一旦有效开启，参与过的人就会愿意将成功复制下去，将它更频繁的运用到管理实践中去，并影响组织文化走向更开放、更透明。

杰克.韦尔奇曾经在很多场合提到过他作为CEO在管理会议中往往看起来是那个最笨的人，他做的事就是提问，提出一个个愚蠢的问题。事实上，培养提问的能力和意识是培养未来CEO和高层管理者的一个非常重要的部分，但这个观点被很多组织忽视。行动学习会议的一个重要功效就是通过提问来提升管理人员尤其是高潜人才深入识别问题和有效解决问题的能力。不仅如此，在行动学习会议过程里，参与成员的最深刻体会往往还包括感受到真正意义的“团队”如何形成，如何从大家各自为政到开始留意到其他人的存在和不同角度的价值，到开始自觉自发的欣赏和配合彼此，共同聚焦，建立深入的信任和亲密…一群人就在这个互动的过程里渐渐变成一个整体，一个可以呼吸和思考的有机体，形成真正的团队协同和共同创造。基于行动学习会议在提升参与人员在解决问题、提升领导力和打造团队三个方面的强大效果，行动学习在组织的高潜人才培养方面渐渐成为最强有力的助力工具。

“行动学习”可以做到这么多，那么为什么还没有被广泛的应用？事实上，那些伟大的公司已经开始熟练的应用行动学习的方法了，例如我的导师培玲老师就曾支持微软全球高潜人才发展-台湾和大陆两地行动学习项目的设计与教练培养。国内也有为数不多的领先企业开始应用或者开始关注行动学习会议的方法。在我看来，伟大的企业首先成就于开放的思想和领先的理念，所以只要有开放的心态，每个人、每个企业都有机会成就一番事业。我们的中小民营企业家们最纠结的是如何平衡短期效率与长期效益，平衡生存需求与发展需求，在体会行动学习方法的过程中，我突然意识到，我们的企业为什么要纠结于平衡而不得？既然“行动”（从定义问题到解决方案，从决策到行动）可以与“学习”（能力的学习提升）完全没有违和感的在行动学习会议里同时发生，相互促进，行动的短期需要通过“学中做”得到升级，并与学习的长期着眼以“做中学”的方式如此完美的结合在一起，那么是否意味着这个方法反倒最适合这些还在矛盾纠结的企业呢？我们真正需要的不是平衡的艺术，不是二选一的非黑即白思维，我们需要鱼与熊掌的兼得，需要大胆的去贪婪，去追求，而行动学习就像文章开头我比喻的“太极双鱼”，给了我们这个伟大突破的机会，让一部分心态开放的人率先开始获得指数级的成长，真正追求行动和学习两不误，生存和发展两不误！

Jenny尧，2019年元月，于基隆