《华为基本法》解读 -- 人力资源管理规范（小结）

《华为基本法》解读 -- 人力资源管理规范（小结）

人力资源管理必须具备经营思维。针对企业间的市场竞争，而企业间的人才竞争，同时呼之欲出。企业的市场竞争策略关联着企业的人才竞争策略。企业在不同的发展阶段，采取适合自己的人才进行策略和人才管理模式，切记简单或者刻意模仿。企业不管大小，无论发展阶段，所有的岗位人才，都必须要有基本的管理红线和底线，必须要有基本的职业操守要求，工作作风要求，特别是价值观认同。人力资源开发不要认为只有等到企业成熟时才可以进行，企业初创期一开始就应该把它纳入到常规管理工作当中来。

看看我们能够学到什么？

1、不同的企业在不同的发展阶段需要采取适合自己的人才竞争策略和人才管理模式，不要简单模仿。

企业在不同的发展阶段，应该匹配不同的人才竞争策略和人才管理模式。人才的管理要求主要是依据企业发展阶段岗位价值发挥的主要功能去设计。因此我们需要对招聘的数量、质量，人才来源，人才标准、人才结构等要素进行系统的分析和决策。企业初创期，再简单都要有人才标准。一开始就要树立基本的管理导向，主要是指企业的价值观。所以，主要内容不是岗位能力要求，而是侧重于企业管理底线和红线，企业核心价值观，干部作风要求等。把这些作为人员的基本管理要求，也是最重要的管理要求。价值认同是引进员工的基本的管理底线。只有找到一群志同道合的人的才有可能将企业的目标落到实处，企业才有了可以沉淀的机会和能力。

2、人力资源政策和机制设计一定要完善干部可上可下，员工能进能出的动态管理机制。

坚持以市场竞争的法则制定人力资源相关制度。市场经济的发展是最经济的，也是最公平的，这样的机制建设也才能够让人才在组织发展过程中，朝着职业化方向去发展。而对人才必须要有基本的定义和分类，其次标准在逐步完善和清晰。不同的人，不同的人才层次，其目标能力价值观都不一样，所以需要去牵引不同的人群的发展预期。总之来讲，需要实施不同的激励政策和管理方式，目的就是要做好基层组织的稳定性，做好中层管理的发展性，做好高层管理的长期性。

3、发展是硬道理。提供人才学习、提升、发展的机会和机制，远比基本的薪酬福利制度更加能够得到员工的价值认同、组织认同。

企业的发展性是唯一需要考虑的。发展始终是硬道理。不仅仅是企业本身，更多我们要强调的是人才本身。越是优秀的员工，不可能等着你企业逐渐的去完善和承担不了的责任和义务。企业本身必须要追求经营的发展性和可持续性。没有良好的预期或者没有稳定的预期，员工是不会长期跟着企业走的。正因为员工的基本诉求要去满足，所以，企业需要客观的去认知社会竞争中的关键要素，切记不能够一厢情愿的去把责任和义务简单地进行区分和界定，或者用付出的薪酬和得到的回报简单去评价员工付出的多与少。因为员工作为个体，没办法站在组织体系当中看问题，也没有这样的角度或者责任看问题。当企业能够提供和市场竞争当中相对的稳定的基本薪酬福利制度以后，企业就需要用一些关键的机制来牵引和约束核心的员工，核心的岗位。而对于员工基本的诉求，都在追求个人职业提升和发展的良好愿望的基础上，企业应该在一开始或者更加注重员工职业发展当中所需要具备的管理要素和资源配置。所以，人力资源开发，他市场是一个很好的管理机制和手段，哪怕一开始不能够形成体系性的作用。，但是员工可以真实的感受到组织对人才的重视，只有把员工作为核心的价值资产的时候，并且让他感受到那么我们的人力资源工作的价值，企业所付出的薪酬和管理价值才能够得以有效的彰显。

总结一下，人力资源的基本政策和规范，其根本目的就是要保障公司的经营管理有序，有效能够让企业的组织目标能够实现，既定的商业价值能够实现。人力资源的政策的经营导向性，会让我们工作机制的设计和制度的制定，更加的贴近经营，贴近市场。而这个过程就能够深刻地了解到胡市场和服务客户的员工所需要的基本诉求和资源支持，以及他们想在这个岗位上或者组织里应该有的成就感和获得感。