今日读《优势》，这是是帕特里克.兰西奥尼，既《团队协作五项障碍》多年后的又一力作。这本书主要讲到组织健康胜于一切。
任何想最大化成功的组织必须具备两个素质：一是聪明；二是健康。
聪明的组织擅长那些经典的业务（如战略、营销、财务和技术）。
判断健康的好方法是在组织中寻找显示健康的迹象，其中包括最少办公室政治和混乱、最少的混乱、高涨的士气、高效率、优秀员工的流失率。
成功的企业与平庸或不成功的企业对未来发展影响的差异，与它们所拥有的知识或聪明程度关系不大，而与企业的健康程度直接相关。
这本书可操作性比较强，是因为作者提供了一套实用的模型，任何企业都可以运用。如何让组织变得更健康？--四原则模型。
其中第一个原则便是建立一个富有凝聚力的团队，今日重点分享这部分。这个模块阅读非常顺利，因为之前我已经看过《团队协作五项障碍》。在《优势》这本书的第一模块，算是对影响团队五项障碍的更系统和具体解决方法，提出了五大行为模式。
行为1：建立信任
信任是合作的基础，真正的信任是“基于弱点的信任”。敢于在对方面前坦露自己的不足才算是真正的信任，相当于我把能伤害自己的权利交给了你，但是相信你不会伤害我。很多人在团队中不敢承认自己的不足，是因为彼此没有建立信任。
书中提到基本归因错误理论：人们往往倾向于把他人不恰当的行为的原因归于本身（性格、素质等），而把自己的错误归于环境因素（认为是外部因素造成的），这无疑会破坏团队成员的信任。
如何解决团队信任问题呢？在这点上我比较喜欢性格色彩的模式。性格色彩的课堂提倡真实，同学间在课堂上、饭桌上不断的自我洞见分享、彼此的洞察，相互直言。让相处两三天的同学快速建立信任。每个人在袒露了自己的不足后，不仅不会引来嘲笑，反而多了很多力量，增添了彼此的信任。
信任的重要性不言而喻，如何建立信任呢？并不是简单玩玩信任背摔的拓展游戏就能达成显著效果。团队性格的测试、洞见、洞察可以借鉴。
行为2：掌控冲突
在相互信任的环境中，冲突是对真理的追求，是为寻找最好答案所做的努力。
作为领导者要适时的发掘冲突。表面上看，发掘冲突就像唯恐天下大乱，事实上刚好相反。通过寻找暴露还没有浮出水面的潜在甚至细微的分歧。团队领导者发掘冲突能避免破坏性的走廊抱怨。
不愿意参与冲突并不是冲突本身的问题，在大多数情况下，真正的问题是缺乏信任。
所以领导者要实时批准，告知适当的冲突是合理的，是被允许和鼓励的。
行为3：作出承诺
冲突如此重要，因为没有冲突，团队就不能确定成员做出了承诺。可以这样说，“如果人们不参与讨论、他们就不会买账”。
优秀的团队并不是等达成共识之后再采取行动，那样他们的决定往往太迟。而是“不赞同，但仍能全力以赴”。即便人们不能在某个问题达成共识，在离开会议室前仍需要对共同行为方案做出清晰明确的承诺。
行为4：担当责任
要想让 一个团队坚持决策并实现目标，团队成员也需要承担责任。
用好同事压力
这里关注同事，是因为同事间互相负责，是一个健康组织的领导团队的责任感最主要、最有效的源泉。
然而，构建真正互相负责文化的唯一方式是领导者展示出他愿意面对艰难的处境并能问责。即有勇气当面指出别人的不足，然后等着应对他们的反应，可能是不愉快的。这就是大家常说的严格是爱。
一个相互负责的组织所具有的竞争优势是巨大的。最大的优势便是问题能早发现、早解决，不会引发办公室政治造成的附带伤害。
解决方方法，可以做一些团队有效练习。
行为5：关注结果
无论一个团队的自我感觉多么良好，无论它的使命感多么崇高，如果很少或不能实现目标，就不算是一个优秀的团队。
所有团队领导人面临着2个团队，一个是他们所领导的团队，一个是他们所属的团队。如果对他们领导的团队比他们所属的团队忠诚度更高，那么就像美国国会或联合国：来到这里只为给自己选民争取利益。容易各自为政，分崩离析。
所以就像足球比赛一样，树立同一个团队，一个分数。即目标一致，将所属团队作为自己的第一团队。
网友评论