2015年HR创新创业联盟大会上，作为推聘信息科技（有限）公司创始人的我，收到与会邀请，得知还有一次20分钟的演说分享。起初我很苦恼，原因有二：
一、我听过很多很多次论坛、峰会的嘉宾关于人力资源领域的分享，几乎都是泛泛之谈。作为与会者，收获甚微，我不想换个角色仍然做类似的事情。
二、当我思量如何有所突破时，一时犯难。突然意识到20分钟要讲清楚一个困扰人们20年的问题，难度真是不小。
因此，今天在这里，我只能聊以“浅谈”。如题，人工VS技术，讲的无非就是，在现今阶段，我们到底如何处理人工与技术的分工，做好招聘的工作。这里的人工，指的是专业从业者，技术当然是指互联网技术。
在讲这个问题之前，必须搞清楚几个问题：
第一，关于招聘。
招聘流程是什么？招聘痛点是什么？招聘的KPI是什么？这3个小问题当然难不倒众多专业人士，但见仁见智，答案众多。我们有必要做个粗浅、简单的概括和统一。招聘流程包含“找人”和“选人”两个阶段。招聘过程处处是痛点，可痛点更多在“找人”。通常3个KPI，时间、成本、质量。
第二，关于互联网+。
互联网是什么？意义何在？互联网+又是什么？同理，简单粗暴总结一下：互联网是一种媒介，是迄今为止最发达的一种媒介，互联网让信息传播的广度和速度以超过其他任何媒介形式所能企及的高度得以发展，叠加绝对不是那个“+”号的意义，增值才是互联网+的真正意义。
那为什么一定要搞清楚这两个问题呢？
因为这是我们接下去要诠释的前提和基础：
本质上讲，招聘是一种信息传播的过程！
每个环节、节点都是在做信息双向的传播。
现在回到主题。如果要解决招聘的问题，那就必须不仅找到痛点，一定还得找到形成痛点的根源，并且认清楚到底是用人工还是技术来解决这些根源。
先列举3大痛点根源所在：
第一大根源：害人害己的“静态简历库”
第二大根源：打着灯笼真是找不到的“被动求职者”
第三大根源：世纪大骗子“social“
什么时候这三大痛点根源问题可以根治，那么招聘的“找人”问题就能够解决，招聘的问题也会迎刃而解。
接下去我们用三个场景分别简单阐释这三大根源问题
场景一：
ABC公司招聘GL会计，通过各种渠道有偿获得50份候选人简历。
现象：
•候选人技能信息已变，已不再合适岗位需求
•候选人联系方式失效，无法传递职位信息
•候选人完全不看机会，无法继续沟通
启示：
•实时传递信息尤为重要
•非任何第三方有能力更新个人信息
•非人工能力可及
总结：本质上，个人信息掌握在个人手中，是一种资源
场景二：
ABC公司招聘市场总监。经过一个月搜寻，通过招聘网站及猎头渠道有偿获得110份应聘者简历。
现象：
•在106份应聘者简历中，仅有2份简历符合岗位基本需求
•猎头渠道获取的17份候选人报告中有13份简历信息与其他渠道重合，4份符合基本需求
• ABC公司在启动招聘后的第三个月中，HR无意间通过个人“推荐”渠道，成功获取一位本不在寻找工作的候选人信息，大致满足岗位需求。
启示：
•传统线上信息传播媒介难以触及“被动求职者”
•线下第三方机构触及“被动求职者”效率低下
•线下人工触及“被动求职者”困难重重
总结：经统计，在同一时间点上，“被动”是“主动”数量的30-50倍
场景三：
ABC公司招聘项目经理。通过最流行的social平台进行免费招聘，结果不了了之。
现象：
•有效及稳定的响应数量极少
•响应效果无法预期和控制
启示：
•Social方式的信息传播精准率是低下的
• “点-面”式的信息传播无法追踪、控制和响应
总结：“点-面”式的传播方式应当变更为“点-线-面”的传播方式
最后大家需要明确几个很重要的点：
•首先解决“找人”的问题
•互联网是一种媒介，并不是一种解决方案
•技术无法完全替代人工解决招聘问题
•仅仅人工解决招聘问题效率太低
•Social是一个伪解决方案
既然是“浅谈“，今天在这里先跟大家“点到为止“。如果想了解解决之道，可以回帖联系我~
网友评论