本文由德锐人效咨询原创

最近，深圳某公司采用了“竞标降薪”式裁员。

具体而言，就是让员工自己填写一份“理想”降薪表，公司不主动公布员工降薪的数额，而是采取竞拍的方式，让员工相互卷起来。最后公司会进行内部评选，降薪排行榜上靠前的员工才可以继续留在公司拿着自己的“理想工资”，剩下的舍不得“割肉”的员工，对不起，从此以后公司就不会再有你的位置了。

而产生这么魔幻的操作，公司高管如此解释“现在公司有困难，需要员工同舟共济，你连工资都舍不得降，那就是对公司没感情，不能有难同当的员工，我要你何用呢？”

如此离大谱的操作顿时让这家企业站上封口浪尖，最主要的原因是他们为了将企业自身的利益最大化，不惜把员工当猴耍，当作耗材，丝毫没有一丝对人的尊重！

降薪式裁员的危害

对于技术密集型的企业来说，优秀人才最为宝贵，因此互联网大厂宁可支付N+3的违约金，把一些低效部门与事业部全体裁撤，也要保住最核心的盈利部门的优秀人才。

然而对于劳动密集型的企业，老老实实干活的“听话员工”则更符合需求，因此劳动密集型企业往往通过短期降薪，对冲企业经营风险，筛选留下“听话员工”从而优化公司成本。

裁员与降薪，本质上都是在企业经营寒冬期压缩公司成本，并无优劣之分。然而降薪式裁员带来的危害则存在于多个方面：

1、 降薪式裁员伤害员工，从而伤害企业利润。

根据马斯洛的需求层次理论，人们总会在较低层次的生存、安全需求得到满足之后才会考虑更高层次的社交、尊重及自我实现的需求。

当员工认为无法保障正常生活的时候，员工的奋斗动力将会大大降低，最终带来的结果就是尽管企业支付给员工的薪酬降低了，但是员工的工作效率以及产出受到了影响，最终会更加伤害企业利润。

2、 降薪式裁员让优秀员工流失，劣币驱逐良币。

按照正常逻辑，一般公司裁员，肯定是会优先裁掉能力较差的员工，最大限度地留住优秀员工。

然而降薪式裁员带来的后果就是由劣币驱逐良币，能力差的员工“自愿”降薪的幅度肯定大于能力强的员工，最后的结果只有优秀员工的流失，留在岗位上的只有能力较差的员工。

3、 降薪式裁员既不合规也不合法，影响品牌与声誉。

根据《劳动合同法》第三十五条合同的变更：用人单位与劳动者协商一致，可以更变劳动合同的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

因此，未经劳动者同意，公司不得单方变更合同中规定的劳动者岗位和薪资福利。若公司无故降薪，则有可能引发员工进行劳动仲裁甚至诉讼，最终影响公司品牌与声誉。

对企业家的灵魂拷问：裁员还是降薪？

从疫情开始至今，“大厂裁员”每上一次热搜，对每一个打工人而言都是草木皆兵的煎熬。

据网信中国统计，2021年7月至2022年3月中旬，百度、腾讯、阿里巴巴、字节跳动等12家企业总离职人数为21.68万人。5月17日，发改委提供的数据显示，青年失业率高达18.2%，创了历史新高。

大厂裁员除了人数多涉及广之外，最重要的是会整“花活儿”：

前有向社会输送“人才”，后有丧事喜办地恭喜员工成为“优秀毕业生”。尽管广大网友们把裁员花活当成段子尽情调侃，但也依然难以掩盖企业在裁员这一方面的创新精神。

在受到疫情和国际大环境影响，国内经济不景气的现状下，企业为了降低营业成本不得不进行人员的优化或是薪酬成本的控制。

然而错误的方法不仅仅伤害了员工的对于企业的忠诚，更重要的是对于企业的品牌和内部文化造成了巨大的伤害。

那么当前经济状况不景气的情况下，对企业来说究竟是先裁人还是先降薪？

减人、减薪不减士气

德锐咨询建议：宁可裁人也不降薪，或者说我们多用裁人，少用降薪。因为裁人伤害的是离开的人，降薪伤害的是留下的人。

对于大多数企业而言，如果降薪之后三个月内不能恢复，将会给组织带来严重的持续伤害。

优秀的人才是企业宝贵的财富，更需要我们去呵护，对于不产生价值的人，再多的投入就是薪酬的浪费。“裁人也要给核心员工涨工资”，这样才能保留优秀员工，支撑企业的发展。

裁人的时候还要继续招聘优秀的人才，有增有减、有出有进，才能让组织保持生机和士气。一支士气不减的精锐之师战斗力一定强于士气低迷的庞大组织。

企业应该如何区分出谁是支撑企业发展的优秀员工，谁又是企业利润的消耗者？德锐咨询建议使用人才盘点作为工具：

每年通过基于员工的能力和业绩两个维度对全员进行人才盘点，明确出企业利润支撑者的1、2+类员工，以及利润消耗者3、4、5类员工， 及时淘汰不合适的员工，加大优秀员工的激励力度，保证企业在保持竞争优势的前提下，轻装前行。

让不合适的人有尊严地离开

世界上有一种英雄主义，叫工资少发了一半，但就是不裁员。

世界上有一种投降主义，叫老板不辞退我，但再呆在这里，就活不下去了。

辞退员工即使是在制度和管理相对完善的企业中，也是一个有难度、有挑战的工作。

辞退员工是一把双刃剑，做得好能够优化内部人才结构，为企业发展减负；做得不好，往往会给企业带来多方面的负面影响。

在信息化时代，随便在视频平台中以“裁员“作为关键词搜索，可以找到很多相关的博主，例如这位只有1万粉丝的B站UP主，3月21日发布了讲述自己被裁员的经历，这条视频观看数量将近180万，然而其他发布的视频也只4万不到。

这表示着信息化时代的现在，处理不好员工辞退的事情，无论是对企业品牌还是企业内部文化都是巨大的打击。

因此在辞退员工的时候要注意方式和方法，维护员工的尊严，降低员工的挫败感，让员工体面地离开。

那么怎样才能让员工体面地离开呢？德锐咨询给出以下建议:

1、 心要善，刀要快。对于该辞退的员工应该当机立断，减少双方的心理拉锯战。没有绝对不合格的员工，只有不合适的员工。及时让不合适的员工离开不仅满足企业的发展需要，也是对员工负责的表现。让员工从不合适的岗位上解脱出来，能够及时调整自己的定位，寻找更合适的发展机会。

2、 话要说，心要谈。通过与员工的离职面谈降低挫败感。辞退员工时最重要的原则就是尊重他人，企业在处理时必须富有人情味，选择人性化的处理方式，多站在员工的角度考虑。通过正式的离职面谈，一方面传达公司的最后决策，另一方面也能够减轻离职对于员工以及企业的负面影响，降低员工的挫败感。

3、 钱要给，手要分。俗话说“员工离职见人品”，企业对于离职员工的处理也同时能够看出一个企业的文化，让企业和员工“和平分手”才是双赢。因此，离职补偿给到位，在良好的沟通基础上，与不合适的员工协商解除劳动合同。虽然需要支付赔偿金，付出一定的经济成本，但是对于企业来说却能够减少很多舆论风险和内部风险。

小结

每个员工既是公司的一份子，更是社会的一份子，如果企业经营确实存在困难，员工也不是不能理解，以裁员的方式让员工有尊严的离开，保留双方的体面，也不失为一种善良之举。

德锐咨询再次建议：在降薪还是裁员的选择上，宁可裁员也别降薪，或者多用裁员少用降薪，通过人才盘点进行有依据的人员结构优化，而不是毫无根据地拍脑袋做出伤害内部团结的决定。

最后，衷心祝愿疫情早日结束，让企业家们和打工人们都能远离这些烦恼，当下要做的，则是一起度过难关！

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