员工在加入公司之前，其实对公司能给他带来什么，需要他付出什么，心中是有一个预期的。他根据这个预期和自己在工作中实际得到的相比较，决定在公司的工作态度及去留。这就是心理契约。

上级和下属之间，也会有心理契约，我代表公司，理解和满足下属的要求，为他的工作和成长提供条件；同时，你努力工作，完成我交待的任务。这个心理的契约是员工的根本驱动力。

现在的调查显示，90后的员工更多的看中的是对工作及环境的兴趣，而不是收入。有段子是这样的：你真的不能大声批评90后员工，他们真的会辞职的。像以前单纯地用奖金、升迁来调动下属的时代过去了，改而代之的是要理解员工的需求，满足他的需求，帮助他成长。这种关系是“交易代替管理”。

前两天与朋友聊天，有人提起来对销售员工的管理。员工外出，需要到用户处用“钉钉”打卡，因为有地理定位，所以可以确定真的到了用户附近，更有甚者，要和用户合影并给领导上传图片，以确认真的是拜访用户了。

我听了很感慨，如果我是员工，我觉得这简直是对我的污辱了。

如果你能调动下属的积极性，即使你不每天盯着他上下班打卡，他也会尽心尽力地去工作的。这就是“心理契约”。

如何做到呢？

1.了解下属想要什么

你了解下属的家庭情况吗？你是否愿意花点时间和精力，和他谈谈心，他有没有买房，有没有还贷压力?有几个小孩？现在有没有经济压力？

其次，他看重的是什么？他对自己职业生涯的规划是什么？

最后，他看重公司的是什么？个人成长？收入？友好的氛围？

我们了解下属的需求，是为了帮助他，也是为了更好的调动他的积极性。因为不同的人，需求不一样。

2.让下属知道公司能带给他什么

除了升职加薪，给予培训机会，更好的地盘，参加管理等等，都是可以对下属产生吸引力的。要积极利用这些，调动下属的积极性。你对他的好，要让他知道 。

3.让下属知道你希望他做到什么

布置任务时，把这个任务的价值告诉他，让他清楚地知道自己的岗位职责和意义，这样会给下属带来成就感。

如果你让他去垒砖头，你可以说：我们要建造一座雄伟的城堡，你做的就是最重要的任务----建造城墙。

4.自查

下面是盖洛普调查。如果下面的12个问题中有8个甚至更少的回答是积极和正向的，那么说明你的团队正在面临威机。

坦白地讲，我看了这些问题，出了一身冷汗。我觉得以现在我的水平，如果做调查的话，成绩一定很难看。这说明我对员工关心不够，没有尽责。我需要花上一个月的时间，补上这一课。

1．我知道公司对我的工作要求吗？

2．我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？

3．在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？

4．在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬吗？

5．我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？

6．工作单位有人鼓励我的发展吗？

7．在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？

8．公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗？

9．我的同事们致力于高质量的工作吗？

10．我在工作单位有一个最要好的朋友吗？

11．在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗？

12．过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？