一本篇文章主要讲了些什么？
本篇文章主要讲了，双因素理论，一种是保健因素，一种是激励因素，保健因素就是所谓的安全感，公司的正常环境，公司的薪资普通晋升渠道等等，激励因素就是员工的，更强的荣誉感，存在感好的晋升渠道，挑战性，获得尊重感和社会成就感，等等，并讲解了一些，80后90后以前的情况和现在的情况的对比，简单阐述了如何管理80后90后的一些思路，并提出了保健因素和激励因素，在管理当中的重要性
二，我是如何理解的？
基于成长环境的不同，60后70后的时代，大多是一种不变的环境，但是，改革开放以后，80后和90后的成长环境基本都是在大变革中，所以这代人对于变化的适应性更强，自身也更容易发生变化，这就造成了，这代人的特殊性，更喜欢及时性的反馈，更喜欢挑战与冒险，更容易发生跳槽，放弃目标的行为，那么在管理上，应该充分考虑到这群人的生活背景，在制度设计上文化理念上，多想一些能够短期得到反馈，调动人员积极性的管理制度，由于现在的工作主力大多是80后90后，这些人不是不愿意成长，不是没有生活目标，也不是不想挑战，只是在激励因素上要给予更好的方式方法，好在我们这群人都是80后，年龄断层不是太大可以很好的融入到团队中，这也是我们的优势，本文也说到了，这是一个踏上高速列车的时代，当车速慢的时候，轨道方向就起到了决定的作用，但当车速快到一定程度轨道的方向，就在一定程度上要，考虑列车奔跑的方向，这样才能更好的管理，更好的融入，才能达到共同目标，管理就要每一个车厢像动车一样，有动力，这样才能发挥整个团队的能动性，产生更好的发展效果，我们也要慎重考虑，怎样在保健因素上给予更好的保障，不要让被管理者产生反面情绪，在激励因素上，多设定情景和缓解，更好地调动参与者的积极性
三，我将如何运用？
一多了解外部管理信息，用最新的理念更新管理者的理念，让团队不断有新鲜的信息泵入，让每个人在团队中都有存在感和成长的动力
二多设立短期目标，多给予关怀和帮助，这样既满足了员工的保健因素，也可以在基因因素上找到更好的设定点，在形式上多给予，肯定在每周每月集体活动当中，要找到典型，树立榜样，让所有人看到希望，感受到短期努力就能得到结果
三，不断强化每个人的目标和归属感，让每个人和团队目标一致，积极参与到公司的发展经营当中，增强了归属感
课后作业，哪些激励因素变成了保健因素
以前的社会保障体系可能是吉林，但现在早已成了保健因素，以前的工作岗位和稍微的加薪可能是也变成了保健因素，以前的长期许诺，长期生活安稳的承诺，现在可能也变成了保健因素
019讲：窄化效应｜离职率居高不下的原因
一本文主要讲了什么？
本文主要讲解了窄化效应，就是当人在一种短期的情景下，对于事物的偏好产生了极端的反应，这种反应大多是过激的，但是在那个时刻是什么都不能替代的一种执念！也可以理解为在那个时刻极端的情绪化对于任何外来的刺激都可能产生极端的反应这在生物学上证明是身体里产生了某种化学反应造成人在特定时刻对特定事情的相对偏执，所以本文再讲离职效率居高不下的原因是有很大一部分人是因为当时的窄化效应做出了过激的反应，离职
二，我是如何理解的？
人在特定的刺激下，会产生窄化效应大多因为长期的某种压力或者是外界的长期影响，造成一个人对某件事情片质性的喜欢或者厌恶把理性思考暂时放于一边，大多做出了感性的决断，在销售当中，我们也可以利用这一点在反复刺激后，让客户下单偏执性的喜好，在人际关系处理当中，我们要了解这个特点可能当时的决断不是因为理性的思考产生的结果很可能是因为长期的某种刺激在当时的爆发，这在年轻人当中，很容易造成冲动性离职或者是在冲动的情况下做出鲁莽的决断，比如吵架，顶撞上司，甚至打架等行为，了解这个特性有助于我们在管理上更好的区分人的理性和感性决断，在管理上要留给自己和被管理者时间，这段时间都能够做出冷静思考和更好的判断，对于偶尔的人员情绪失控，有一个理性的判断，可能根本就不是他的本意
三，我将如何运用？
1，从自我出发，多了解自己的偏执点，不要在愤怒，我情绪激动时做决定，这样很容易造成无法挽回的局面特别是在管理上
二创造更多的新型文化结合模式，让大家在愿意加班的情况下，不要或者尽量少产生窄划效应！
三，在销售上面要聊清楚窄化效应的点，积极主动的去和客户沟通利用客户 的窄化效应
客后思考，怎样避免？或者是减少窄相应带来的影响
一感性思考，理性判断凡事再做绝代以前一定要做好思考，不要轻易的做决断
二科学的认知窄效应是人人都有的，有时候做出的决断是鲁莽的，没有经过理性分析的这就是很多人，也许是身上覆灭的某种元素就造成了我们情绪上如此的不同
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