说到培训项目设计，很多客户都会说项目需要接地气，培训需要有实战。一句话：希望你的培训项目设计对实际工作绩效改进有帮助。
学习力是竞争力，培训就是生产力。
如何做培训项目设计，才能让培训成为有效的生产力呢？一起先看一个故事。
一天，子路对孔子说：“先生所教的仁义之道，真是令人向往！我所听到的这些道理，应该马上去实行吗？”孔子说：“你有父亲兄长在，你怎么能听到这些道理就去实行呢！”
过了一会儿，冉有也来问同样的问题，孔子却说：“你应该听到后马上去实行。”
这时，站在一边的公西华被弄迷糊了，问孔子为什么。
孔子说：“冉有为人懦弱，需要激励他的勇气；子路武勇过人，需要中和他的暴性。”
冉有与子路，后来从政都各有成就。这里应该有孔子教育有方的功劳所在。
孔子的因材施教是我们培训设计的典范。
以学员为中心，以绩效为基础。
以“装维服务规范”主题为例，给管理者和一线装维人员讲能一样吗？当然不一样。因为他们的需求、痛点、担忧和挑战也不一样。 针对管理者，他需要的是如何指导、帮助他所属团队的装维人员做好规范服务，提升客户感知？针对一线装维人员，首先需要帮助他们理解规范服务能带给他什么好处？为什么需要规范服务？然后再告诉他规范是什么？具体如何做？
对症下药，才有疗效。
今天我就和大家分享五步模型——培训项目的结构化设计。
第一步：Why ，逻辑依据，学员为什么要学习这个主题？
对学员来说，如果他知道“为什么”要学习这些东西，而且这个原因对学员来说很有说服力，那么学习的效果一定会比较好。“为什么”，了解得越透彻，学习的效果就会越好，可持续的时间也会越长。 这就是项目设计者必须掌握的关键第一步，“以学员为中心”，可以通过问卷调研、电话或当面访谈等多途径、多方位了解学员在实际工作中遇到的问题痛点。
第二步：Goal ，绩效目标，告诉学员他们将学会做什么？通过学习能达成什么目标？
了解了学员的问题痛点之后，思考挖掘问题背后的真实需求。需求是什么？是全面了解装维服务规范，学会如何指导团队。需求是模糊化的目标，目标是精确化的需求。通过培训项目的实施，期望达成什么样的目标，把这些目标书面呈现出来。有了目标之后，问题的解决就有了明确的方向。这就是第二步：绩效目标的设计。
第三步：Action，活动设计，围绕绩效目标，为学员设计合适的学习活动。
有了明确的目标，方法随之而来。 你需要设计各种能够帮助学员实现绩效目标的系列活动。 首先，可以用一个故事或案例，引出问题现状，帮助学员更好的觉察自己身上类似的问题，产生共鸣，随后提出本次培训将会达成绩效目标。 然后围绕目标，设计关键知识点的课程主线和相关的案例，鼓励、引导学员参与进来，积极展示、分享自己的经验、观点。 只要参与就会有感受，有感受就会有触动，有触动就会收获。 这一步对设计者来说还是非常有挑战的，你需要把你的学习活动设计好、组织好，对学员有吸引力，体现的不仅是内容设计力，还有现场的表现力。
第四步：Check，评估检测，帮助学员实践应用，检查学员学习后的掌握情况。
美国质量管理专家戴明提出的PDCA理论，在我们的培训项目一样适用。 学员通过学习活动的体验后，到底掌握情况如何？一样需要进行评估检测。 评估检测的设计可以有多种形式：教学现场的即时口头提问、书面测试，也可以是学习后的实践应用观察，或实践应用后的学习报告提交等等。
第五步：Feedback，有效反馈，根据学习的练习评估，给予一个明确的反馈。
反馈一般有两种情况：一种是学员掌握得很好，那么我们就给予肯定的反馈，让他更有信心，更好的持续学习；另一种是学员掌握得比较弱，或者评估的结果和目标有偏差，那么我们需要帮助他纠偏，这正是有效反馈的价值所在。
Ok，总结一下，五步模型：以学员为中心，找到学习的理由，希望达成的目标，具体学习活动的设计，再来一个评估检测，最后对评估检测的结果给予一个有效的反馈。
套用五步模型，本次专题分享也有一个“评估检测”的环节。
请自行选一个主题和对象，完成一次培训项目的五步模型结构化设计。
欢迎发到我的邮箱：13306513188@189.cn
我会尽力而为，给你一个“有效反馈”。
风雨同舟，欢乐同行。五步模型是一个很好的工具，你值得拥有。
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