在这个时代，越来越多的企业由粗放式的外生式增长转向精益化的内生式增长，再加上人力资本重要性愈加提升，这让薪酬激励性更加复杂，企业家们必须更要精打细算，一分钱花出两分钱的效果来，因此对薪酬激励的要求越来越精细和定制化；而薪酬也是唯一联结“最追求效率的财务结果”和“最追求公平的人性感受”的事物，这种公平和效率的内在矛盾让大量企业在处理薪酬激励问题时充满困惑、纠结并常常掉落陷阱。如何让有限的薪酬激发出更高的人力效能，是企业家们共同面临的挑战。
公司的钱发给谁
先人后事：卓越的公司，排在第一位的不是你报酬支付的多少，也不是如何支付，而是你将报酬支付给谁。如果公司具备足够优秀的员工，在他们力所能及的范围内，他们会为创建一个伟大的公司而竭尽全力。所以，薪酬要支付给合适的人才能发挥更大作用，对合适的人要高激励。
发多少合适
薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和本行业薪酬绝对值的高低情况，通常有领先型、跟随型、滞后型、混合型四种策略。薪酬水平策略到底怎么定，要结合企业实际的业务需求与竞争对手的薪酬策略进行有效设计。目前，大部分企业都会根据内外部人力资源供需情况，采用混合型薪酬水平策略。
研究发现，薪酬水平存在上下两端的放大效应，当企业支付比市场平均水平高20%及以上的薪酬时，会有正面放大效应，员工感知的薪酬水平会比实际更高；而当企业支付低于市场平均水平的工资时，员工感知的薪酬会比实际更少。从这一点上来讲，高于市场平均水平的薪酬节省的是员工实际感受的薪酬水平与企业实际支付的薪酬水平之间的差值。
因此，高于市场平均水平的薪酬是最节省的薪酬，其理论依据是效率工资理论。这是因为：薪酬高于市场平均水平，员工重新找工作的代价提高，所以员工不会选择企业所不乐于接受的行动（如偷懒或兼职）而被解雇，企业监控成本降低；这种激励作用机制会使员工提升效率，企业对员工的总需求降低，从而真正降低了总劳动成本。
怎么发
员工对薪酬管理的满意程度是衡量薪酬管理水平高低的最主要标准。让员工对薪酬满意，使其能更好的为公司工作，是进行薪酬管理的最根本目的。员工对薪酬管理的满意程度越高，薪酬的激励效果就越明显，员工就会更好的工作，进而获得更高的报酬，以此正向循环。员工对薪酬管理的满意度取决于薪酬的社会平均比较和公平度，可以从以下几方面着手：
1、薪酬结构高固定低浮动优于低固定高浮动
固定薪酬的确定依据是员工个人能力，高固定的薪酬可以让员工直接感受到企业对自己能力价值的肯定，其对企业的归属感和认同感也会更强，另外高固定的薪酬能够保障员工的生活，让员工更有安全感。在这样的激励作用下，企业团队协作的氛围更浓厚，员工更加乐于分享，有利于员工个人的成长和企业整体业绩目标的实现。
2、合理的调薪机制
要把调薪变成固化的机制，主动调薪才能真正对员工有激励作用，企业需要建立规范的调薪机制，明确调薪时间和调薪标准。一般调薪时间有两种：（1）普遍性调薪，企业可以自主确定调薪时间，一般安排在每年年底进行人才盘点后，次年三月调薪；（2）非普遍性调薪，如岗位变动、试用期转正等，可根据员工实际情况进行。
3、薪酬保密：制度公开、金额保密
由于文化背景不同，国企和民营企业与外企相比更难做到薪酬的完全保密。实际上实施薪酬保密的目的并不是追求百分百的保密，而是建立起薪酬保密的企业文化，将薪酬讨论的频率和攀比的机会降到最低，确保薪酬激励的有效性。
这里提倡的薪酬保密是制度公开、金额保密，人力资源管理机制、薪酬管理制度一定是公开透明的，让员工了解能力、绩效、任职资格与薪酬的关系，从而引导员工将关注点集中在个人绩效和能力提升上，而不仅仅是工资本身。员工个人具体的薪酬数额要严格保密，一方面用薪酬保密制度严格约束员工行为，如有员工违反保密制度，员工及员工的直接上级都将受到相应的处罚；另一方面需要从细节上做好薪酬金额保密工作，如向员工单独提供工资条、工资数据和调薪单单独存档等，降低员工个人薪酬金额泄露的风险。
4、开展企业文化的建设
作为现代型企业，仅仅依靠薪酬制度及管理办法，是不能完全满足员工满意度的。但不管怎样，每一个企业都应该有自己的制度和规范，薪酬制度是企业各种人力资源管理制度的重要组成部分，它是企业满足和提升员工满意度的重要组成部分。
员工的特点、企业的能力，实施符合自己的企业文化管理模式。企业在发展到一定程度，需要通过不断地提高员工们的福利水平，这也是一种提高满意度的好方法。福利管理制度也是一个不错的方面，随着企业的发展，在这方面大有可为、大有作为。
总之，要提升员工的归属感不仅仅局限于薪酬，一定要有综合的、全面的规划和实施。企业打自己的特色文化牌，加强企业员工的文化氛围，也是满意度的良药。（原创：求是达明 巩相阳）
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